基本給減額は違法？納得できない場合の対処法を徹底解説！
基本給減額は違法？納得できない場合の対処法を徹底解説！
この記事では、基本給の減額という、多くのビジネスパーソンが直面する可能性のある問題について掘り下げていきます。特に、営業職から他部署への異動に伴う基本給の減額や、給与体系の変更について、法的な側面や、納得できない場合の具体的な対処法を、事例を交えながら解説します。あなたのキャリアを守り、より良い働き方を実現するためのヒントをお届けします。
新卒で営業職（総合職）として入社し、6年が経過しました。初任給は20万円で、営業手当という名目はありませんでした（基本給に込みという認識）。残業代も支給されていませんでした（営業職は直行直帰も可能だったため）。
その後6年間、営業職として働き、基本給は23万円に上がりました。ある日、会社から、営業手当がないのは問題なので、給与の内容を基本給19万円、営業手当4万円（額面上は23万円のまま）という形に変更する承諾書に署名・捺印するよう求められました。
今後、例えば企画部など、他の部署に異動になった場合、基本給は19万円となり、残業代で稼ぐことになるそうです（営業職以外の部署はタイムカードがあり残業代が支給されます）。
入社6年目にして、基本給が初任給以下になることに納得できません。会社は、残業代や手当込みの額面が基本給という認識のようです。これは正当なのでしょうか？
基本給減額に関する問題の本質
この問題の本質は、給与体系の変更と、それによる労働条件の不利益変更です。会社が給与体系を変更する際には、労働者の同意を得る必要があります。しかし、今回のケースのように、営業手当という名目で基本給の一部を切り離し、他部署への異動時に基本給が下がるような変更は、労働者にとって不利益となる可能性があります。
基本給減額が違法となるケース
基本給の減額が違法となるケースは、主に以下の2つです。
- 労働契約法違反: 労働契約法では、労働者の同意なく労働条件を一方的に変更することは原則として認められていません。今回のケースでは、給与体系の変更が労働者の不利益になる場合、会社は労働者の個別の同意を得る必要があります。
- 労働基準法違反: 労働基準法では、賃金の減額について厳しい制限が設けられています。基本給の減額が、最低賃金法に違反する場合や、不当な理由による減額である場合は、違法と判断される可能性があります。
基本給減額に納得できない場合の具体的な対処法
基本給の減額に納得できない場合、以下のステップで対応を進めることが重要です。
- 会社の意図を理解する: まずは、会社がなぜ給与体系を変更しようとしているのか、その意図を正確に理解することが重要です。人事担当者や上司に、変更の理由や目的について詳しく説明を求めましょう。労務コンプライアンスの観点から、会社がどのような対策を講じようとしているのか、確認することも重要です。
- 労働条件通知書を確認する: 労働条件通知書や雇用契約書の内容をよく確認し、給与に関する規定や、異動時の給与に関する取り決めがないかを確認しましょう。これらの書類に、今回の給与体系の変更に関する記述がないか、注意深く確認してください。
- 専門家への相談: 労働問題に詳しい弁護士や、キャリアコンサルタントに相談することも有効です。専門家は、あなたの状況を客観的に分析し、法的なアドバイスや、具体的な対応策を提案してくれます。
- 会社との交渉: 会社との交渉を通じて、納得できる条件を模索することも重要です。交渉の際には、以下の点に注意しましょう。
- 自分の希望を明確にする: 減額の幅を小さくすること、将来的な昇給の見込みについて確認するなど、具体的な希望を伝えます。
- 根拠を示す: 労働契約法や労働基準法などの法律や、会社の就業規則に基づいて、自分の主張の根拠を示します。
- 記録を残す: 交渉の内容や、会社とのやり取りは、書面やメールで記録しておきましょう。
- 労働組合への相談: 会社に労働組合がある場合は、労働組合に相談することも有効です。労働組合は、組合員の権利を守るために、会社との交渉をサポートしてくれます。
- 法的措置: 交渉が決裂した場合や、会社が不当な対応を続ける場合は、法的措置を検討することもできます。弁護士に相談し、労働審判や訴訟などの手続きについて検討しましょう。
ケーススタディ：類似事例とその教訓
以下に、基本給減額に関する類似事例をいくつか紹介し、そこから得られる教訓を解説します。
- 事例1：営業職から事務職への異動に伴う基本給減額
ある営業職の社員が、体調不良を理由に事務職への異動を命じられました。会社は、営業手当がなくなることを理由に、基本給を減額しようとしました。社員は、異動の前に、基本給が減額されることに納得できず、会社と交渉しました。結果的に、減額幅を小さくすることと、将来的な昇給の可能性について合意し、異動を受け入れました。
教訓: 異動に伴う給与の減額は、事前にしっかりと交渉し、納得できる条件で合意することが重要です。会社の意図を理解し、自分の希望を明確に伝えることが大切です。
- 事例2：業績悪化による基本給減額
会社の業績が悪化したため、全社員の基本給が減額されることになりました。会社は、事前に社員に対して説明会を行い、減額の理由や、今後の業績回復に向けた取り組みについて説明しました。社員は、減額を受け入れる代わりに、会社の業績回復に協力することを約束しました。
教訓: 業績悪化による基本給の減額は、やむを得ない場合もあります。しかし、会社は、社員に対して、減額の理由や、今後の見通しについて、誠実に説明する義務があります。社員は、会社の状況を理解し、協力的な姿勢を示すことが重要です。
- 事例3：給与体系変更に伴う基本給減額
会社が、成果主義を導入するため、給与体系を変更しました。変更に伴い、一部の社員の基本給が減額されることになりました。社員は、給与体系の変更に納得できず、会社と交渉しました。結果的に、新しい給与体系への移行期間を設け、減額幅を段階的にするなどの条件で合意しました。
教訓: 給与体系の変更は、労働条件に大きな影響を与える可能性があります。会社は、変更の内容や、影響を受ける社員に対して、丁寧に説明し、十分な時間をかけて合意形成を図る必要があります。社員は、変更の内容を理解し、自分のキャリアプランに与える影響を考慮して、対応を検討する必要があります。
あなたのキャリアを守るために
基本給の減額は、あなたのキャリアに大きな影響を与える可能性があります。今回のケースのように、納得できない場合は、一人で悩まず、専門家や信頼できる人に相談しましょう。自分の権利を守り、より良い働き方を実現するために、積極的に行動することが重要です。
基本給減額に関するQ&A
ここでは、基本給減額に関するよくある質問とその回答を紹介します。
- Q: 会社が一方的に基本給を減額することはできますか？
A: 原則として、労働者の同意なしに一方的に基本給を減額することはできません。ただし、就業規則に減給に関する規定があり、それに則って減給が行われる場合は、例外的に認められることがあります。しかし、その場合でも、減給の理由が合理的であり、減給の程度が妥当である必要があります。
- Q: 営業手当を基本給に含めることは違法ですか？
A: 営業手当を基本給に含めること自体は違法ではありません。しかし、営業手当を基本給に含めた上で、他部署への異動時に基本給を減額するような場合は、労働条件の不利益変更となり、問題が生じる可能性があります。
- Q: 減給に納得できない場合、どのように対応すれば良いですか？
A: まずは、会社に減給の理由を詳しく説明してもらい、交渉を試みましょう。労働組合や、弁護士などの専門家に相談することも有効です。交渉が決裂した場合は、労働審判や訴訟などの法的手段を検討することもできます。
- Q: 減給された場合、退職せざるを得ないのでしょうか？
A: 減給されたからといって、必ずしも退職しなければならないわけではありません。減給の理由や、減給の程度、あなたのキャリアプランなどを考慮して、退職するかどうかを判断しましょう。会社との交渉や、専門家への相談を通じて、より良い選択肢を見つけることも可能です。
- Q: 会社との交渉で、どのような点に注意すれば良いですか？
A: 交渉の際には、自分の希望を明確に伝え、根拠を示すことが重要です。労働契約法や労働基準法などの法律や、会社の就業規則に基づいて、自分の主張の根拠を示しましょう。交渉の内容や、会社とのやり取りは、書面やメールで記録しておきましょう。
もっとパーソナルなアドバイスが必要なあなたへ
この記事では一般的な解決策を提示しましたが、あなたの悩みは唯一無二です。
AIキャリアパートナー「あかりちゃん」が、LINEであなたの悩みをリアルタイムに聞き、具体的な求人探しまでサポートします。
無理な勧誘は一切ありません。まずは話を聞いてもらうだけでも、心が軽くなるはずです。
まとめ
基本給の減額は、あなたのキャリアに大きな影響を与える可能性がある問題です。今回の記事では、基本給減額が違法となるケース、納得できない場合の具体的な対処法、そして、類似事例とその教訓を解説しました。基本給の減額に直面した場合は、一人で悩まず、専門家や信頼できる人に相談し、自分の権利を守り、より良い働き方を実現するために、積極的に行動しましょう。
“`