権利ばかり主張する困った社員を解雇できる？ 弁護士が教える解雇の基礎知識と具体的な対策
権利ばかり主張する困った社員を解雇できる？ 弁護士が教える解雇の基礎知識と具体的な対策
この記事では、権利ばかり主張して義務を果たさない社員への対応に悩む経営者の方々に向けて、解雇に関する法的知識と具体的な対策を解説します。特に、労働問題に詳しい「労務士の卵」である問題社員への対応は慎重さが求められます。解雇の可否、解雇理由の証拠の重要性、そして解雇に至るまでの具体的なステップについて、事例を交えながら詳しく見ていきましょう。
権利ばかり主張して義務を果たさない社員を解雇して問題ありませんか？ 父親の急死で零細企業を継いだものです。 私も職歴25年 その他2名も勤続20年以上のベテランなのですが、営業で2年前に中途採用した人が、自分の友人に労務士がいてここがおかしいとか、残業がどうだとか、これは、雇われ人の権利ですなど主張します。
会社でも顧問契約している労務士がいるので、その都度確認しているのですが、零細企業なので免除されている所もあるので、見直すところは、少しでしたが、手間暇取られるので、お友達の労務士を訴えたいぐらいでした。
仕事ぶりは、ほかの人がやれば、定時に終わるのに、彼か仕事をすると残業になります。 しんどい仕事をしていると「こんな仕事ことわればいい。」など下請けさんたちの前で私に言ってくる。
経理が今月売り上げが少ないので何とかしろと言われたら、「社長、事務所であんなこといわれたら、こっちがやる気がなくなるので言わせないでください。」と言ってきました。やる気がなくなる意味が分かりませんでした。
売上具合を聞くと「駄目ですね、逆にどうやったら売れるか教えてくださいよ」というします。
彼の営業売り上げは、私の20分の１で、会社にとっては利益を生みません。 初めは、育てようと思いましたが最近は、うんざりです。あれやこれや屁理屈を言うので誰も教えなくなりました。
極めつけは、彼が労務士資格を取ろうと約１か月事務所で就業時間中ネットで資料を引っ張り出し赤ペンもって勉強していました。 ほかの社員もあきれていました。
怒鳴りつけたら、舌打ちしてふくれっ面で作業しています。 上司に反抗したり命令を聞かなかったら解雇できると聞きましたが、このような例で解雇できますでしょうか？ また、解雇する理由として証拠のようなものがいるのでしょうか？ なにせ、労務士の卵が相手なもので慎重にしたいです。
解雇の基礎知識：正当な理由と手続きの重要性
解雇は、労働者にとって生活基盤を失う可能性のある重大な出来事であり、会社にとっても法的リスクを伴う重要な決断です。 労働契約法では、解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、無効とされています。
つまり、解雇が有効となるためには、
- 客観的に見て合理的な理由（例：能力不足、勤務態度不良、会社の経営悪化など）が存在すること
- その理由が社会通念上相当と認められること
- 解雇に至るまでの適切な手続き（例：解雇予告、解雇理由の説明など）を踏んでいること
の3つの要件を満たす必要があります。
問題社員の解雇：具体的なケーススタディ
ご相談のケースでは、問題社員の
- 権利ばかり主張する態度
- 業務への非協力的な姿勢
- 著しく低い営業成績
- 就業時間中の私的な行為
- 上司への反抗的な態度
など、様々な問題点が指摘されています。これらの問題が解雇の理由として認められるかどうかは、個々の行為の程度や頻度、会社側の対応、そして証拠の有無によって判断が分かれます。
ケース1：能力不足による解雇
営業成績が著しく低い場合、能力不足を理由とした解雇が検討できます。ただし、解雇前に、
- 具体的な目標設定と、その達成に向けた指導（OJT、研修など）を行っていること
- 改善の機会を与え、その努力が見られないこと
- 客観的な評価基準（売上目標、顧客獲得数など）に基づいた評価を行っていること
が重要です。これらのプロセスを経ずに解雇した場合、不当解雇と判断されるリスクが高まります。
ケース2：勤務態度不良による解雇
勤務態度が著しく悪い場合（例：業務拒否、上司への反抗、就業時間中の私的な行為など）、勤務態度不良を理由とした解雇も検討できます。この場合も、
- 注意喚起（口頭注意、始末書など）を行い、改善を求めていること
- 就業規則に違反する行為であること（例：無断での業務放棄、会社の許可なく資格取得のための勉強など）
- 証拠（記録、目撃証言など）を確保していること
が重要になります。
ケース3：解雇が認められにくいケース
解雇が認められにくいケースとしては、
- 感情的な理由による解雇（例：個人的な好き嫌い、感情的な対立など）
- 口頭注意のみで、書面での注意や改善指導を行っていない場合
- 客観的な証拠に乏しい場合
などが挙げられます。これらのケースでは、不当解雇として訴えられるリスクが高まります。
解雇の手順：法的リスクを回避するために
解雇は、慎重に進める必要があります。以下の手順を参考に、法的リスクを最小限に抑えましょう。
- 事実確認と証拠収集：問題社員の言動や行動を具体的に記録し、証拠を収集します（例：業務日報、メールのやり取り、目撃証言、写真・動画など）。
- 就業規則の確認：解雇事由に該当する行為が、就業規則に違反していないか確認します。
- 弁護士への相談：解雇を検討する前に、必ず弁護士に相談し、法的リスクを評価してもらいます。
- 注意・指導：問題社員に対して、書面（始末書など）で注意し、改善を求めます。改善が見られない場合は、段階的に指導を行います。
- 解雇予告：解雇の30日以上前に、解雇予告を行います（解雇予告手当の支払いも可能です）。
- 解雇理由の説明：解雇理由を具体的に説明し、解雇理由証明書を発行します。
- 解雇通知書の作成：解雇日、解雇理由、退職金に関する事項などを記載した解雇通知書を作成し、交付します。
証拠の重要性：解雇の正当性を裏付けるために
解雇の有効性を争う裁判では、証拠が非常に重要な役割を果たします。 証拠がなければ、解雇理由の客観性や合理性を証明することが難しくなり、不当解雇と判断される可能性が高まります。証拠収集の際には、以下の点に注意しましょう。
- 記録の正確性：日付、時間、場所、具体的な言動などを正確に記録します。
- 客観性：主観的な感情や憶測ではなく、客観的な事実を記録します。
- 複数証拠の確保：一つの証拠だけでなく、複数の証拠を組み合わせて、解雇理由の裏付けを行います。
- 証人の確保：問題社員の言動を目撃した同僚や関係者から、証言を得て記録しておきます。
- 証拠の保管：証拠は、紛失や改ざんを防ぐために、厳重に保管します。
問題社員が「労務士の卵」であることへの特別な注意点
ご相談のケースでは、問題社員が「労務士の卵」であるという点が、解雇を検討する上で特別な注意を要する理由です。 労務士は、労働法に関する専門知識を有しており、不当解雇に関する知識も豊富である可能性があります。そのため、解雇の手続きに少しでも不備があると、法的手段を講じてくる可能性が高いと考えられます。
具体的には、以下の点に注意しましょう。
- 専門家の意見を求める：解雇を検討する前に、必ず労働問題に詳しい弁護士に相談し、法的リスクを徹底的に評価してもらいます。
- 証拠の収集を徹底する：証拠の収集を徹底し、解雇理由の客観性と合理性を裏付けます。
- 手続きを厳格に行う：解雇の手続きを一つ一つ正確に行い、不備がないようにします。
- 感情的な対立を避ける：感情的な対立を避け、冷静かつ客観的に対応します。
- 和解の可能性も検討する：解雇に至る前に、和解の可能性も検討し、法的紛争を回避することも視野に入れます。
解雇以外の選択肢：問題解決のための代替案
解雇は、最後の手段です。解雇に至る前に、問題解決のための他の選択肢を検討することも重要です。
- 配置転換：問題社員の能力や適性に合わせて、部署や職務を変更します。
- 降格：役職を下げ、給与を減額することで、責任と権限に見合った働き方を求めます。
- 出向：関連会社や取引先に出向させ、新たな環境で再起の機会を与えます。
- 退職勧奨：問題社員に自主退職を促し、円満な解決を目指します。
- 懲戒処分：就業規則に違反する行為に対して、減給や出勤停止などの懲戒処分を行います。
これらの選択肢は、問題社員との関係を改善し、会社への損害を最小限に抑える可能性があります。それぞれの選択肢のメリットとデメリットを比較検討し、最適な解決策を見つけましょう。
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まとめ：法的リスクを回避し、適切な対応を
権利ばかり主張する社員を解雇することは、法的リスクを伴う難しい問題です。解雇が有効となるためには、客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当と認められる必要があります。解雇を検討する際には、
- 証拠収集
- 就業規則の確認
- 弁護士への相談
- 適切な手続き
が不可欠です。特に、問題社員が「労務士の卵」である場合は、慎重な対応が求められます。解雇以外の選択肢も検討し、法的リスクを回避しながら、問題解決を目指しましょう。
今回のケースでは、問題社員の言動や行動を詳細に記録し、証拠を収集することが重要です。また、弁護士に相談し、解雇の可否や手続きについてアドバイスを受けることを強くお勧めします。 最終的には、会社と問題社員双方にとって、最善の解決策を見つけることが重要です。
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