郵便局期間雇用社員の雇い止めとパワハラ問題：相談窓口と適切な対応

私の同居人の話です。彼は、期間雇用社員として約6年、郵便局の集荷員として働いてきました。契約更新は年2回あります。働く中で、会社の上司から社員にしてやるという言葉を励みに今まで社員と同様に働いてきました。しかし、いつになっても社員になどなれず、今まできましま。社員になれると信じ、営業の成績もあげ、ノルマも達成し、残業もしてきました。その頑張りも虚しく、一向に社員になどなれない最中、彼は思い悩みパニック症候群を発症しました。ですが、彼は病院に通院しつつ、相変わらず会社の上司には社員にしてやりたいけどな〜と言われていたので、もう少し頑張ればと、更に意欲的に仕事を頑張りましたが、結果は期間雇用社員のまま。今年に入りパニック症候群が悪化した事もあり毎年の様な成績をあげれなくなっていました。そんな今年の3月末の事。ある日上司に、最近営業成績が下がっていると言われた彼は、結果アルバイトのような立場の僕が社員と同様に頑張っても、社員になれるわけもないのに、頑張ろうと思えますか？と至って冷静にですが口ごたえをしたらしいです。すると、その上司は元々気がたっていたのかは知りませんが、いきなり、貴様は誰にモノを言ってるのかわかってるのか！ノルマ達成してないなら今この場でこれに記入しろ！と今にも殴りかかりそうな勢いで、暴言をはいてきたそうです。（これに記入しろとは、郵便局などで販売しているグルメ商品の申し込み書です）ですが彼は至って冷静に、それは今僕に自爆営業しろと言っているんですか？と返答したところ、その上司はそうだ！と認めたらしいです。（目撃者、多数いてるので嘘ではないです）そんな事があり、彼は次の日よりうつ状態となり、うつ病を発症しました。そして今年4月より傷病手当をもらいつつ不安定な生活を送っていました。そんな中…本日、上司より電話があり、このまま出勤出来ないのであれば10月の契約更新は無理なので雇い止めとなると言われました。彼は復帰したいと考えていたのでショックをうけています。このような場合、労災でもないですし雇い止めは仕方ないんですよね？その際に、辞職届を送るから返信して欲しいと言われました。辞職届は、おかしくないですか？解雇とかじゃないんですか？このような場合、どういった機関に相談すればよいのでしょうか？

結論：雇い止めは不当の可能性が高い。労働基準監督署への相談と弁護士への相談が重要です。

まず結論から申し上げますと、ご友人（以下、ご友人と呼びます）のケースは、雇い止めが正当かどうか非常に微妙な状況であり、不当解雇の可能性が高いと言えます。上司によるパワハラ行為が、ご友人の病気（パニック障害、うつ病）の発症・悪化に大きく影響していると考えられるからです。単なる契約更新の عدمという枠組みを超え、労働法上の問題、特にパワハラと解雇の違法性について検討する必要があります。すぐに労働基準監督署への相談と、必要に応じて弁護士への相談を強くお勧めします。

ケーススタディ：パワハラと雇い止め

ご友人のケースは、残念ながらよくある話ではありませんが、期間雇用社員であっても、パワハラを受けたことによる精神疾患の発症という重要な要素が含まれています。 6年間も勤務し、社員登用を期待させながら、実際には期間雇用社員のまま、過剰なノルマや残業を強要し、最終的には自爆営業を強要するような行為は、明らかにパワハラに該当する可能性が高いです。

パワハラの定義：職場における優越的な関係性を背景とした、精神的・肉体的苦痛を与える行為。

さらに、パワハラによって精神疾患を発症したにも関わらず、会社側が雇い止めを通知している点は、解雇の違法性を問える可能性があります。解雇には、客観的に合理的な理由と社会通念上相当の理由が必要ですが、ご友人のケースでは、その理由が十分に説明できない可能性が高いです。会社側は「営業成績不振」を理由に挙げるかもしれませんが、パワハラによって精神疾患を発症し、業務遂行能力が低下したことを考慮すると、この理由は不当と判断される可能性があります。

労働基準監督署への相談：具体的な手順

ご友人は、まず最寄りの労働基準監督署に相談することをお勧めします。労働基準監督署は、労働基準法違反の調査や指導を行う機関です。相談は無料で、匿名での相談も可能です。相談する際には、以下の情報を準備しておくとスムーズです。

勤務先名
勤務期間
雇用形態
上司によるパワハラの内容（日付、時間、具体的な言動など）
精神疾患の診断書
雇い止めに関する通知内容
目撃者の有無とその連絡先

労働基準監督署は、相談内容を元に調査を行い、違法性が認められる場合は、会社側に是正を指導します。また、必要に応じて、裁判への訴訟を支援することもあります。

弁護士への相談：法的措置の可能性

労働基準監督署への相談と並行して、弁護士への相談も検討することをお勧めします。弁護士は、ご友人の状況を詳細に分析し、適切な法的措置をアドバイスしてくれます。例えば、損害賠償請求や不当解雇の撤回請求など、様々な選択肢があります。

弁護士費用：弁護士費用は、相談料や着手金、成功報酬など、弁護士によって異なります。法律扶助制度を利用できる可能性もあります。

弁護士への相談は、初期段階で専門家の意見を聞くことで、今後の対応を明確にし、精神的な負担を軽減する効果があります。

辞職届の扱いは？

上司から送られてきた「辞職届」は、受け取らない方が良いでしょう。これは、会社側がご友人の責任を負わせようとする意図がある可能性があります。不当解雇の場合は、会社側が解雇の責任を負うべきです。「辞職届」に署名・捺印してしまうと、不当解雇を主張することが難しくなる可能性があります。

成功事例：パワハラによる精神疾患と解雇無効判決

過去には、パワハラによって精神疾患を発症した従業員が、解雇無効の判決を得た事例があります。これらの事例では、裁判所は、会社側の解雇理由が不当であること、パワハラが解雇の理由となったことを認めています。ご友人のケースも、同様の判決を得られる可能性があります。

具体的なアドバイス

* 証拠集め：上司とのやり取り（メール、LINEなど）、診断書、証言者など、全ての証拠をしっかりと保管しましょう。
* 冷静さを保つ：感情的にならず、客観的に事実を記録し、冷静に対応することが大切です。
* 専門家への相談：一人で抱え込まず、労働基準監督署や弁護士に相談しましょう。
* 休養：今は休養に専念し、心身の回復に努めることが重要です。

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まとめ

ご友人のケースは、単なる雇い止めではなく、パワハラが原因で精神疾患を発症し、その結果雇い止めとなった可能性が高い、深刻な問題です。労働基準監督署への相談と弁護士への相談を迅速に行い、適切な法的措置を講じることで、ご友人の権利を守ることが重要です。一人で悩まず、専門家の力を借り、冷静に対処しましょう。ご友人の一日も早い回復と、公正な解決を心から願っています。そして、この経験が、将来同じような問題を抱える人が減るきっかけになることを願っています。

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