広汎性発達障害と解雇：正当性と対応策｜転職コラム Wovie!個人営業

広汎性発達障害と解雇：正当性と対応策

広汎性発達障害を理由に解雇されそうです。不当解雇にはならないのでしょうか？私は広汎性発達障害者＋SADです。入社3年目で、技術系派遣・請負会社の正社員として働いています。コミュニケーションを取るのがあまりうまくありません。2年前より、大手の会社に技術職として派遣されていました。昨年春ごろから他部門との折衝、交渉事が増えて来て、対人恐怖や吐き気、会社に行きたくないという症状が出て来て、心療内科に通院するようになりました。そこで社会不安障害（SAD）と診断され、広汎性発達障害の疑いもあると言われました。昨年夏ごろより症状は悪化して、出社もままならなくなりました。上司と一緒に心療内科に行き、今の業務内容で仕事を続けるのは難しいと言われて、秋に派遣先より撤退となりました。こと細かく指示を出してもらえないと何をやっていいのか分からず頭の中が真っ白になってしまいます。記憶力も弱いらしく、話を聞きながらメモを取るということができません。打合せの席で聞きもらしたりするから失敗や無駄な仕事が多く、怒られていてばかり。それが原因で体調を壊した。撤退後に、別の精神科でウェクスラー成人知能検査を受け、広汎性発達障害と診断されました。仕事をしているので障害者申請はしていません。先生から認定されても等級が低く、何の役にも立たない。もし転職する際に障害者だと不利になると言われましたので。今はどこにも派遣されずに営業所で飼い殺しです。技術職が営業所勤務したってやることはありません。技術系の仕事がないのだから。今の仕事は雑用や庶務といった上司のサポートのみ。当然利益にはならない。体調は他人との折衝や交渉事が一切ないので吐き気などのSADの症状はまったくありません。営業所に戻された技術職の末路はいうとほとんど退職・解雇です。普通に解雇すれば訴訟のリスクや世間体があるので、うまく辞めさせる方向に持って行って自主退職に追い込みます。昨日社長に呼ばれて、会社に来て1日雑用ばかりでも困る。君に払う給料はないと言われました。辞めてくれとは言われませんでしたが、辞めろと言っているのと同じですね。上司も以前は擁護してくれたのですが最近冷たくなってきています。会社に残りたいなら、どう会社にに貢献し、評価してもらおうと考えるているのか？書面にして提出するように言われました。解雇も時間の問題です。解雇理由は、発達障害者に出来る仕事がないということでしょう。最後まで抵抗するつもりですが、障害でできる仕事がない（限定される）という理由で解雇するのは正当なのでしょうか？

結論から申し上げますと、発達障害を理由とした解雇は、必ずしも正当とは限りません。解雇の正当性を判断する上で重要なのは、解雇理由の妥当性と解雇手続きの適正さです。貴方のケースでは、会社側の対応に問題点が見られる可能性が高いと言えます。

解雇の正当性に関する法的観点

日本の法律では、解雇には「客観的に合理的な理由」と「社会通念上相当」であることが求められます（労働契約法16条）。単に「発達障害者だから仕事ができない」という理由では、この要件を満たせないと考えられます。

貴方のケースでは、会社側は「業務に支障をきたしている」ことを理由に解雇を検討している可能性が高いでしょう。しかし、その業務上の支障が、貴方の発達障害に起因するものであり、かつ会社側が合理的配慮（発達障害への配慮）を怠っていたとすれば、解雇は不当と判断される可能性があります。

合理的配慮とは、発達障害を持つ従業員が職務を遂行できるよう、会社が講じるべき措置のことです。具体的には、業務内容の変更、作業手順の工夫、支援ツールの提供、適切な教育・研修などが挙げられます。会社側は、貴方の発達障害を把握した上で、これらの配慮を尽くすべき義務を負っています。

貴方の状況と具体的な対応策

貴方の状況を踏まえると、以下の点が問題視されます。

合理的配慮の不足：派遣先からの撤退後、営業所での雑務しか与えられていない点、具体的な仕事内容の改善や支援がなされていない点は、合理的配慮の欠如と捉えられます。
解雇予告の不足：解雇予告手当や解雇予告期間の遵守がなされていない可能性があります。これは労働基準法に違反する可能性があります。
解雇理由の不透明さ：「発達障害者だから仕事ができない」という漠然とした理由では、解雇の正当性を主張するのは困難です。

会社に残りたいのであれば、以下の対応を検討しましょう。

書面提出への対応：会社から提出を求められた「会社への貢献」に関する書面は、単なる「頑張ります」といった内容ではなく、具体的な改善策を提示する必要があります。例えば、
- 得意な技術分野を活かした業務への配置転換を提案する
- 業務効率化のためのツールやシステム導入を提案する
- 具体的な業務改善案を提示する（例えば、タスク管理アプリの活用、詳細な指示書の作成など）
- 合理的配慮として、どのような支援が必要なのかを具体的に記述する（例えば、作業手順の明確化、定期的な面談、メンター制度の導入など）
これらの提案は、貴方の能力を最大限に発揮できる環境を作るための具体的な行動計画として提示する必要があります。
証拠の収集：これまでの業務状況、上司とのやり取り、医師の診断書などを記録として残しておきましょう。これらは、不当解雇の訴訟において重要な証拠となります。
専門家への相談：弁護士や労働相談窓口に相談し、法的観点からのアドバイスを受けることが重要です。不当解雇の可能性や、適切な対応策について専門家の意見を聞きましょう。

ケーススタディ：成功事例

私の経験上、発達障害を持つ方が解雇を回避し、職場復帰を果たした事例があります。その方は、自身の障害を理解した上で、得意分野を活かし、業務プロセスを工夫することで、生産性を向上させました。さらに、会社と積極的にコミュニケーションを取り、必要なサポートを明確に伝えることで、会社側の理解と協力を得ることができました。

転職活動への備え

解雇が避けられない場合でも、適切な転職活動を行うことで、新たなキャリアを築くことができます。

ハローワークや転職エージェントの活用：専門家のサポートを受けながら、自分に合った仕事を探しましょう。発達障害であることを伝えるかどうかは、状況に応じて判断する必要がありますが、理解のある企業を探すことも可能です。
自己PRの工夫：自身の強みや得意分野を明確に伝え、発達障害を理解してくれる企業を見つけることが重要です。面接では、自身の特性を活かせる仕事を探していることを伝えましょう。
障害者雇用枠の活用：必要に応じて、障害者雇用枠を活用することも検討しましょう。

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まとめ

広汎性発達障害を理由とした解雇は、必ずしも正当とは限りません。会社側の合理的配慮の有無、解雇手続きの適正さが重要な判断材料となります。まずは、専門家への相談を検討し、自身の権利をしっかりと守りながら、今後のキャリアプランを立てましょう。会社に残る、あるいは転職する、いずれの選択も、冷静な判断と適切な行動が求められます。貴方の状況を踏まえた上で、最善の対応策を選択し、明るい未来を切り開いていってください。困難な状況ではありますが、諦めずに前向きに取り組むことが大切です。

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