不当な異動？部下を支える中間管理職の役割と会社選びの視点

不当に異動される部下がいます。どのような協力ができるでしょうか。中小企業の中間管理職です。５月で部下に異動辞令が出ました。（かなり急な辞令です。）部下は、３年ほど前営業であまり芳しくなかったのでうちの部署にきました。うちの部署では、仕事振りはよく私の上司も認めているところでした。４月には昇進もしました。しかし、５月から営業部に戻る辞令が出ました。ワンマン社長の独断で行われるそうです。引っ越しも伴う異動です。主な理由は、業績が悪く赤字の営業部署に行ってもらいたいとのことです。部下いわく「営業に向いていない」と言われた営業の上司から「元営業なんだから即戦力で頑張ってくれ」と言われたそうです。私が思うに、もしその部署の営業力をあげたいなら、使える現役の営業を異動させる方がすぐ結果が出ると思うのです。この人事は、あまりにも変な感じがしました。事実、ほかの取締役に確認したところ、明確には言いませんでしたがやめさせたいと読み取れることがありました。部下はいま、悩んでいます。会社を辞めないといけない。しかも急な展開で。私は、上司として彼に何をしてあげれるでしょうか。ちなみに、うちの会社には労働組合あります。（今回の件でも頑張ってはくれてますが限界あります。）同じようなことがあった人いらっしゃいますか。そのような会社は、この先残っていけるのでしょうか。（残っている社員は戦々恐々としています。）

１．状況の整理と具体的なサポート

まず、ご自身の部下の状況を整理し、具体的なサポート策を検討しましょう。部下は、急な異動によって大きなストレスを抱えているはずです。引っ越しに伴う生活環境の変化、営業という苦手な分野への復帰、そして、会社からの信頼感の欠如など、様々な要因が重なっていると考えられます。

現状把握：部下の不安や不満、具体的な困りごとを丁寧に聞き出しましょう。感情に寄り添い、共感することが重要です。転職活動、引っ越し準備、営業スキルアップなど、具体的な課題を明確にすることで、具体的なサポート策が見えてきます。
法的側面の確認：今回の異動が労働契約法に違反していないか、労働組合や弁護士に相談しましょう。不当な異動と判断される場合、法的措置も検討できます。特に、配置転換の範囲を超えている可能性や、ハラスメントに該当する要素がないか確認が必要です。
キャリア相談：部下のキャリアプランを一緒に考えましょう。営業以外の適性や強みを活かせる部署や職種がないか、社内を探るのも一つの方法です。もし、社内でのキャリアパスが見出せなければ、転職活動へのサポートも必要になります。転職エージェントの活用も検討しましょう。
メンタルケア：精神的な負担を軽減するために、定期的な面談を行い、話を聞いてあげましょう。必要に応じて、社内外のカウンセリングサービスを紹介するのも有効です。
スキルアップ支援：営業スキルが不足しているのであれば、営業研修やセミナーへの参加を支援しましょう。社内外の研修制度を活用し、営業に必要なスキルを身につけるためのサポートを提供することで、自信を取り戻す手助けができます。目標設定や進捗管理を行い、モチベーション維持を支援することも重要です。

２．会社への対応と今後の展望

会社側への対応としては、労働組合と連携し、異動の妥当性について改めて交渉する必要があります。社長の独断で決定された人事異動に、他の取締役が黙認している状況は、会社のガバナンスに問題がある可能性を示唆しています。

交渉：労働組合を通して、異動の理由や根拠について明確な説明を求めましょう。異動の必要性、他の選択肢の検討、部下の能力や適性などを考慮した上で、より適切な人事配置を提案する必要があります。人事異動における透明性と公平性を訴えかけることが重要です。
記録：全てのやり取りを記録に残しましょう。メール、面談記録、会議議事録などを保管することで、今後の対応に役立ちます。証拠となる記録は、不当な扱いを受けた場合の法的措置にも繋がります。
社風改革：今回の件は、会社の社風や経営体制に問題があることを示唆しています。ワンマン経営による不透明な人事、従業員のモチベーション低下、そして、将来への不安など、多くの問題を抱えている可能性があります。長期的な視点で、社風改革や経営改善を促すことも重要です。社員の意見を反映する仕組みを作るなど、改善に向けた提案を行うことも有効です。
将来のキャリア：このような会社で働き続けることが、部下にとって本当に幸せなことなのか、一緒に考えましょう。もし、会社に残るとしても、将来のキャリアプランを明確にすることで、モチベーション維持に繋がります。転職活動を含め、様々な選択肢を提示し、部下が主体的にキャリアを選択できるようサポートすることが重要です。

３．成功事例と専門家の視点

以前、私が担当したケースでは、同様の状況で部下が不当な異動を命じられました。その時は、まず部下の話をじっくり聞き、彼の不安や不満を共有しました。その後、労働組合と連携し、会社側に異動の理由と根拠を明確に説明するよう求めました。結果、会社側は異動の決定を撤回し、部下は元の部署で働き続けることができました。この事例からもわかるように、早期の対応と、労働組合や専門家との連携が重要です。

弁護士や転職コンサルタントなどの専門家に相談することで、法的観点からのアドバイスや、転職活動のサポートを受けることができます。特に、転職活動においては、専門家のアドバイスを受けることで、より効率的に、希望する企業への就職活動を進めることが可能です。

４．チェックリスト：部下へのサポート

□ 部下の不安や不満を丁寧に聞き出す
□ 法的側面の確認（労働基準法、労働契約法など）
□ キャリアプランの相談（社内異動、転職など）
□ メンタルケア（カウンセリングサービスの紹介など）
□ スキルアップ支援（研修、セミナーなど）
□ 労働組合との連携
□ 会社への交渉（異動の理由、根拠の明確化）
□ 全てのやり取りの記録
□ 専門家への相談（弁護士、転職コンサルタントなど）

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５．結論：信頼関係と長期的な視点

今回のケースは、単なる人事異動の問題ではなく、会社の経営体制や社風、そして、従業員のキャリアパスに対する配慮の欠如を浮き彫りにしています。部下へのサポートはもちろん、会社全体の改善を促すためにも、労働組合や専門家と連携し、長期的な視点で対応していくことが重要です。部下との信頼関係を築き、彼のキャリアを真剣に考えることで、この困難を乗り越えることができるでしょう。そして、会社がこのような不当な人事を行っている現状を鑑みると、その会社が今後長く存続できるかについては、大きな疑問が残ります。社員の士気低下や優秀な人材の流出は、企業の成長を阻害する大きな要因となるからです。

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