冠婚葬祭営業のパートで感じる「パワハラ」相談：18日勤務とノルマ、そして雑用…これはパワハラ？

パワハラについて私は冠婚葬祭の営業(パート基本平日 10時～15時)をしていますが、毎月18日出勤と決まっています。しかし、営業なのでやはり契約本数で評価されるのが実態です。うちの事務所は私を含め５人ですが、毎朝の朝礼でキツいことを言われます。話の内容は『月末やのに、数字上がってないやないか。出勤日数が18日になるからと言って休んで言いワケけないやろ』『契約上がらんかったら、20日でも25日でも出勤して、やる気を見せろ』と…… もちろん、18日以上出勤しても賃金は発生しません。挙げ句の果てには、電話営業で電話するときも、『アポとる以外に余計な話をするな』と言い出す始末……分からなくもないですが、中には年配のお客さんもいて、世間話から繋がる契約があるのも事実です。そして極め付きに、契約とれへんならコピーやお茶汲み、雑用をさせるからと…… この程度ではパワハラには当たらないですか？パワハラに詳しい方宜しくお願いします！

冠婚葬祭営業のパートとして勤務されているあなた、毎日の業務と上司からの圧力に悩んでいらっしゃるようですね。「18日勤務」「ノルマ」「雑用強要」…これらの状況がパワハラに該当するかどうか、詳しく解説していきます。結論から言うと、あなたの状況はパワハラに該当する可能性が高いです。

パワハラとは？

まず、パワハラ（パワーハラスメント）とは、職場において、職務上の地位や人間関係などの職場内における優位性を背景に、業務上必要な範囲を超えて、精神的・肉体的苦痛を与える行為のことです。単なる厳しさや指導とは異なり、相手の人格を否定したり、威圧したりする行為が含まれます。

あなたのケースでは、以下の点がパワハラに該当する可能性があります。

過剰なノルマと勤務時間： 18日勤務という規定を超えての勤務を強要され、賃金が発生しないことは、労働基準法に抵触する可能性があります。契約本数というノルマ達成のために、時間外労働を強要されている状況も問題です。営業職とはいえ、労働時間と休憩時間、休日を確保する権利は保障されています。
人格を否定する言動： 「数字が上がってない」「やる気を見せろ」といった発言は、あなたの能力や人格を否定するものであり、精神的な苦痛を与えています。これは典型的なパワハラ行為です。
業務の範囲外： 電話営業における「アポ取り以外の話をするな」という指示は、顧客との良好な関係構築を阻害し、営業成績に悪影響を与える可能性があります。また、契約が取れないことを理由にコピーやお茶汲みなどの雑用を強要することも、業務の範囲外であり、パワハラに該当する可能性が高いです。

具体的な証拠集めと対応策

パワハラを立証するためには、具体的な証拠を集めることが重要です。

上司の発言を記録する： メモやボイスレコーダーなどで、上司の発言内容、日時、状況を記録しましょう。ただし、録音する場合には、会社の就業規則を確認し、違法にならないように注意が必要です。
勤務時間と業務内容を記録する： 毎日の勤務時間、業務内容、休憩時間などを記録し、過剰な労働時間や業務外作業を証明しましょう。タイムカードや勤怠管理システムの記録も有効です。
同僚への相談： 同じような経験をしている同僚がいるか、相談してみましょう。証言を得られる可能性があります。

証拠が集まったら、以下の対応を検討しましょう。

上司への直接的な相談： まずは、上司に直接、あなたの状況と改善を求めることを試みましょう。冷静に、具体的な事例を挙げながら、改善を求めることが重要です。しかし、状況によっては、効果がない場合もあります。
人事部や労務担当者への相談： 上司への相談が効果がない場合、人事部や労務担当者に相談しましょう。会社内部で解決できる可能性があります。
労働基準監督署への相談： 会社内部での解決が難しい場合は、労働基準監督署に相談しましょう。労働基準監督署は、労働者の権利を守るために、調査や指導を行います。
弁護士への相談： 深刻な状況であれば、弁護士に相談することをお勧めします。弁護士は、あなたの権利を保護し、適切な法的措置をアドバイスしてくれます。

専門家の視点：弁護士からのアドバイス

弁護士の視点から見ると、あなたのケースは、労働基準法違反の可能性に加え、民法上の不法行為（損害賠償請求）の対象となる可能性があります。特に、過剰なノルマによる精神的苦痛、業務外の雑用強要などは、損害賠償請求の根拠となり得ます。証拠をしっかりと集め、弁護士に相談することで、適切な対応を検討できるでしょう。

成功事例：パワハラからの脱出

Aさんは、以前、同様のパワハラに遭っていました。長時間労働、ノルマ達成への過剰なプレッシャー、人格を否定する発言など、あなたと似たような状況でした。彼女は、まず、自身の勤務時間や業務内容を詳細に記録し、上司の発言内容もメモしました。その後、人事部に相談し、社内調査が行われ、結果的に上司への指導と、Aさんへの配慮がなされました。 Aさんのケースは、証拠に基づいた対応が成功の鍵となりました。

まとめ：あなたの権利を守りましょう

あなたの状況は、パワハラに該当する可能性が非常に高いです。まずは、証拠を集め、冷静に状況を整理しましょう。一人で抱え込まず、信頼できる人に相談し、適切な対応を取ることで、あなた自身の権利を守り、より良い職場環境を実現できるよう願っています。パワハラは決してあなたのせいではありません。勇気を持って、一歩を踏み出しましょう。

重要なポイント：
パワハラは犯罪行為に当たる可能性があります。早期に専門家への相談を検討しましょう。労働基準監督署や弁護士への相談は、あなたの権利を守る上で非常に重要です。

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