「年末の有給は非常識！」上司からのパワハラ？ 欠勤扱いは違法？ 労働問題専門家が徹底解説
「年末の有給は非常識！」上司からのパワハラ？ 欠勤扱いは違法？ 労働問題専門家が徹底解説
この記事では、年末の有給休暇取得を巡る上司とのトラブルについて、パワハラに該当するのか、欠勤扱いが違法ではないのかを、労働問題に詳しい専門家の視点から解説します。有給休暇の取得は労働者の権利であり、企業はこれを尊重する義務があります。しかし、現実には、上司からの圧力や嫌がらせによって、有給休暇を取得しづらい状況があることも事実です。この記事では、具体的な事例を基に、パワハラの定義、違法性の有無、そして、あなたが取るべき対応策を詳しく解説していきます。あなたの権利を守り、安心して休暇を取得できるよう、具体的なアドバイスを提供します。
有給休暇を取得しようと届出を出して、次長には了解を得ましたが、休む前日に取締役部長に『明日お休みいただきます。』と伝えたところ『年末のこの時期に休むなんて私には考えられん！欠勤扱いだ！』と言われました。実際には欠勤にはならないと思いますが、何故嫌味を言われなければならないのでしょうか？この人が上司になってからほとんど有給取得をしたことがありません。取得したとしても、ほぼ土曜日出勤の業務に支障が無いとき。わたしの会社では、土曜日の出勤が年に数回あります。（工場の関係で）しかし、わたしの所属部署は、営業部で得意先のほとんどが休日。電話もほとんどありません。おそらく明日も特に何も無く、ただ単に書類の整理をするのみで、業務に支障があるとは到底考えられません。書類の整理自体も、いつも土曜日出勤しているのでそのときに済ませております。今回有給の届けを出したのはこの土曜日です。平日に有給を取得したのは、今年に入って１日と半日のみ。土曜日の出勤率は、部内でもわたしが一番出勤しています。今回は、たまたま妻が仕事の為やむなくです。いつもは、私の親に子供を預けて見てもらっているのですが、今回は都合がつかなかったのです。『土曜日なんで大丈夫かと思いまして・・・』といってみれば、『年末なんだから書類なんかを整理して新年を迎える準備をするんだよ！心構えが足らん！』を怒られました。普段の土曜日はほとんど出勤しているにもかかわらず、年末だからというだけで・・・わたしの取締役部長への根回しが足らなかったのかもしれませんが、以前この取締役部長に誕生日休暇を取得しようとして、拒否され、挙句の果てに営業ミーティングの席で罵倒された経験があり、それ以来、休むことに対してトラウマになっているのが実際のところです。この経験をした日から、年間に有給として取得するのは２～３日程度で、ほとんど土曜日の出勤のときです。平日に休んだ日数は、ここ３年間で２日くらいです。これってパワハラになるのでしょうか？
1. パワハラとは何か？ 法律上の定義と判断基準
パワハラ（パワーハラスメント）とは、職場において、優位な立場にある者が、その立場を利用して、他の従業員に対して精神的、身体的苦痛を与える行為を指します。具体的には、以下の3つの要素が重要になります。
- 優位性の濫用: 上司と部下、先輩と後輩など、職務上の上下関係や、専門知識・経験の差を利用した行為であること。
- 業務上の適正な範囲を超えた言動: 業務上の指導や注意の範囲を超え、人格を否定するような言動や、精神的な攻撃、過度な要求などが行われること。
- 労働環境の悪化: パワハラによって、労働者の就労意欲が低下したり、精神的な健康を害したりするなど、労働環境が悪化すること。
パワハラは、単なる人間関係のトラブルとは異なり、企業の責任も問われる可能性があります。労働契約法や労働安全衛生法に基づき、企業はパワハラを防止するための措置を講じる義務があります。具体的には、相談窓口の設置、研修の実施、加害者への懲戒処分などが挙げられます。
2. 今回のケースはパワハラに該当するのか？ 専門家の見解
ご相談のケースについて、専門家としての見解を述べます。取締役部長の言動は、パワハラに該当する可能性が高いと考えられます。その理由を具体的に説明します。
- 優位性の濫用: 取締役部長は、あなたの上司であり、人事評価や昇進にも影響を与える立場です。この優位性を利用して、有給休暇の取得を妨害し、精神的な苦痛を与えていると考えられます。
- 業務上の適正な範囲を超えた言動: 「年末に休むなんて考えられない」「欠勤扱いだ」「心構えが足らん」といった発言は、業務上の指導や注意の範囲を超え、人格を否定するような言動と言えます。また、過去に誕生日休暇を拒否し、営業ミーティングで罵倒した経験があることも、パワハラを裏付ける要素となります。
- 労働環境の悪化: あなたは、上司からの圧力によって、有給休暇の取得にトラウマを感じ、取得をためらうようになっています。これは、明らかに労働環境が悪化している状態です。
ただし、パワハラの判断は、個々の状況によって異なります。例えば、会社の就業規則や、過去の事例なども考慮する必要があります。しかし、今回のケースでは、パワハラの要素が強く、会社に対して適切な対応を求めることが重要です。
3. 欠勤扱いについて：違法性の有無と法的根拠
取締役部長が「欠勤扱いだ」と言ったことについて、法的観点から見ていきましょう。結論から言うと、これは違法である可能性が高いです。その根拠を説明します。
- 有給休暇の権利: 労働基準法第39条に基づき、労働者は一定の条件を満たせば、有給休暇を取得する権利があります。会社は、正当な理由がない限り、労働者の有給休暇取得を拒否することはできません。
- 有給休暇の取得手続き: あなたは、有給休暇の取得を事前に届け出ており、次長の了解も得ています。これは、適切な手続きを踏んでいると言えます。
- 欠勤扱い: 有給休暇を取得したにもかかわらず、欠勤扱いとすることは、労働者の権利を侵害する行為です。会社は、有給休暇を取得した労働者に対して、賃金を支払う義務があります。
今回のケースでは、あなたの有給休暇取得は、業務に支障をきたすものではなく、正当な理由もありません。したがって、取締役部長が欠勤扱いとすることは、違法である可能性が高いです。
4. あなたが取るべき具体的な対応策
パワハラと判断される可能性が高い今回のケースで、あなたが取るべき具体的な対応策をステップごとに説明します。
- 証拠の収集: パワハラの証拠となるものを収集しましょう。具体的には、
- 上司とのやり取りの記録（メール、チャット、録音など）
- 周囲の同僚の証言
- 過去の有給休暇取得に関する記録
これらの証拠は、今後の交渉や訴訟において、非常に重要な役割を果たします。
- 社内への相談: まずは、会社の相談窓口や人事部に相談しましょう。多くの企業では、パワハラに関する相談窓口を設置しています。相談内容を記録し、対応の経過を追跡しましょう。
- 弁護士への相談: 会社の対応が不十分な場合や、さらなる法的措置を検討する場合は、弁護士に相談しましょう。弁護士は、あなたの権利を守るために、適切なアドバイスやサポートを提供してくれます。
- 労働基準監督署への相談: 会社との交渉がうまくいかない場合や、違法行為が認められる場合は、労働基準監督署に相談することもできます。労働基準監督署は、会社に対して是正勧告や指導を行うことができます。
- 休職の検討: パワハラによって、心身に不調をきたしている場合は、休職を検討することも必要です。医師の診断書を取得し、会社に休職を申し出ましょう。
5. 会社がパワハラを放置した場合のリスク
会社がパワハラを放置した場合、様々なリスクが生じます。企業は、従業員の安全配慮義務を負っており、パワハラを放置することは、この義務に違反することになります。以下に、具体的なリスクを挙げます。
- 法的責任: 従業員がパワハラによって精神疾患を発症した場合、会社は損害賠償責任を負う可能性があります。
- 企業イメージの低下: パワハラが公になると、企業のイメージが大きく損なわれ、顧客からの信頼を失う可能性があります。
- 従業員の離職: パワハラが横行する職場では、従業員の離職率が高まり、人材不足に陥る可能性があります。
- 訴訟リスク: パワハラ被害者が、会社に対して訴訟を起こす可能性があります。
これらのリスクを回避するためにも、企業は、パワハラを防止するための対策を講じ、問題が発生した場合は、迅速かつ適切に対応する必要があります。
6. パワハラを未然に防ぐための企業の対策
パワハラを未然に防ぐためには、企業が積極的に対策を講じることが重要です。以下に、具体的な対策をいくつか紹介します。
- 就業規則の整備: パワハラに関する規定を明確に定め、パワハラ行為を禁止する旨を明記しましょう。また、パワハラに関する相談窓口や、相談者の保護に関する規定も盛り込みましょう。
- 研修の実施: 従業員に対して、パワハラに関する研修を実施しましょう。研修を通じて、パワハラの定義、具体例、対応策などを学び、パワハラに対する意識を高めましょう。
- 相談窓口の設置: パワハラに関する相談窓口を設置し、相談しやすい環境を整えましょう。相談窓口の担当者は、中立的な立場で、相談者の話を聞き、適切なアドバイスを提供する必要があります。
- 懲戒処分の実施: パワハラを行った加害者に対しては、厳正な懲戒処分を行いましょう。懲戒処分の内容は、加害者の行為の程度に応じて決定し、再発防止に努めましょう。
- 定期的な調査: 従業員に対して、パワハラに関するアンケート調査などを実施し、職場の状況を把握しましょう。調査結果に基づいて、改善策を講じ、より良い職場環境を構築しましょう。
これらの対策を講じることで、企業はパワハラを未然に防ぎ、従業員が安心して働ける環境を構築することができます。
7. まとめ：あなたの権利を守るために
今回のケースでは、取締役部長の言動はパワハラに該当する可能性が高く、欠勤扱いとすることは違法である可能性が高いです。あなたは、証拠を収集し、社内や弁護士に相談し、必要に応じて労働基準監督署に相談するなど、適切な対応を取るべきです。また、会社に対して、パワハラに対する適切な対応を求めることが重要です。あなたの権利を守り、安心して休暇を取得できるよう、積極的に行動しましょう。
もし、あなたが職場のパワハラや労働問題について、さらに詳しく知りたい、あるいは具体的なアドバイスが欲しいと感じたら、専門家への相談を検討しましょう。
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