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人事評価と昇給・昇格:人事課長の個人的感情が影響するのか?

上場企業で働く社員です。人事評価制度、昇給、昇格に関して相談させてください。5年間給与据え置きで、2年前の人事課長との仕事上の対立が原因で、昇給・昇格がないのではないかと不安です。人事課長は私を嫌い、報復として昇給・昇格を妨げているのでしょうか?一般的に人事課長は、嫌いな社員の昇給・昇格を妨げるような報復行為を行うものなのでしょうか?会社の昇給額は2~7年で1万5千円~2万円程度、原則全員を管理職で定年させる企業文化のため若手の給与は冷遇されています。平均以上の評価を得ていますが、5~6年昇給がない社員は300人中10~20人います。高卒入社で定年まで昇給・昇格なしという方も3人知っています。

人事評価と昇給・昇格:人事課長の個人的感情が影響するのか?

5年間給与据え置きで、人事課長との関係悪化が原因ではないかと不安を感じている、というご相談ですね。結論から言うと、人事課長が個人的な感情で昇給・昇格を妨げることは、倫理的に問題があり、多くの企業では許されない行為です。しかし、状況によっては、人事評価制度の不透明さや、会社全体の昇給抑制傾向などが影響している可能性も否定できません。

人事評価制度の透明性と公平性

まず、貴社の人事評価制度が透明で公平なものかどうかを確認することが重要です。評価基準が明確に示され、客観的なデータに基づいて評価が行われているでしょうか?もし、評価基準が曖昧であったり、人事課長の主観的な判断に大きく依存しているようであれば、人事課長の個人的な感情が評価に影響している可能性があります。

  • 評価基準の明確化:評価項目、評価尺度、具体的な行動例などが明確に示されているか確認しましょう。曖昧な表現は、人事課長の恣意的な判断を招く可能性があります。
  • 客観的なデータに基づく評価:売上高、業務効率、顧客満足度など、客観的なデータに基づいて評価が行われているか確認しましょう。主観的な意見だけで評価されるのは不公平です。
  • 評価結果のフィードバック:評価結果について、人事課長から具体的なフィードバックを受け、改善点などを明確に示してもらっているでしょうか?フィードバックがない、または不十分な場合は、評価制度に問題がある可能性があります。
  • 異議申し立て制度:評価結果に納得できない場合、異議申し立てができる制度があるか確認しましょう。制度があれば、客観的な立場から評価を見直してもらうことができます。

会社全体の昇給抑制傾向

貴社では、2~7年で1万5千円~2万円程度の昇給しかなく、原則全員を管理職で定年させる企業文化のため若手の給与が冷遇されているとのこと。これは、会社全体の昇給抑制傾向を示唆しています。人事課長個人の感情とは別に、会社の財務状況や経営戦略によって、昇給が抑制されている可能性があります。

  • 会社の業績:会社の業績が低迷している場合、昇給を抑制せざるを得ない状況になる場合があります。
  • 経営戦略:コスト削減を目的とした経営戦略の一環として、昇給抑制が行われている可能性もあります。
  • 人事予算:人事予算が限られている場合、昇給額を抑えざるを得ない場合があります。

これらの可能性を検討するためには、会社の財務状況や経営戦略に関する情報を収集することが重要です。社内報や決算説明会資料などを参考に、会社の現状を把握しましょう。

人事課長との関係改善の可能性

2年前の人事課長との仕事上の対立が原因で、昇給・昇格がないのではないかと懸念されているとのことですが、直接対話による関係改善を試みることも検討できます。ただし、これは非常にデリケートな問題であり、状況によっては逆効果になる可能性もあるため、慎重に進める必要があります。

  • 冷静な対話:感情的な言葉ではなく、事実を基に冷静に話し合うことが重要です。過去の対立について謝罪する必要はありませんが、誤解を解く努力は必要です。
  • 第三者の仲介:信頼できる上司や人事部員を仲介役として、対話を行うことも有効です。
  • 具体的な行動:過去の対立を反省し、今後の仕事への取り組み方について具体的に説明しましょう。具体的な改善策を示すことで、人事課長への信頼回復に繋がる可能性があります。

しかし、対話によって関係改善が図れない場合、あるいは、人事評価制度に問題がある場合は、他の手段を検討する必要があるでしょう。例えば、社内相談窓口や労働組合に相談したり、弁護士に相談することもできます。

専門家の視点:弁護士からのアドバイス

人事評価における不当な差別や報復行為は、労働基準法違反となる可能性があります。弁護士に相談することで、法的観点から状況を判断し、適切な対応策を検討してもらうことができます。特に、人事評価制度に問題がある場合や、人事課長の個人的な感情が評価に影響している可能性が高い場合は、弁護士への相談が有効です。

弁護士は、貴社の状況を詳しく聞き取り、証拠となる資料を収集し、法的リスクを評価します。必要に応じて、会社側に改善を求めるための交渉や、訴訟手続きを進めることも可能です。

成功事例:評価制度改革による公平性の確保

ある企業では、人事評価制度に問題があり、従業員のモチベーション低下や離職率増加につながっていました。そこで、従業員代表と人事部が協力して、評価基準を明確化し、客観的なデータに基づく評価システムを構築しました。その結果、従業員の評価に対する納得感が向上し、モチベーション向上、離職率低下に繋がりました。この事例は、透明性と公平性を備えた人事評価制度が、企業全体の業績向上に貢献することを示しています。

まとめ

人事課長が個人的な感情で昇給・昇格を妨げている可能性は否定できませんが、会社全体の昇給抑制傾向や人事評価制度の不透明さも考慮する必要があります。まずは、人事評価制度の透明性と公平性を確認し、必要であれば改善を求めることが重要です。関係改善を試みることも有効ですが、効果がない場合は、社内相談窓口、労働組合、弁護士などに相談することを検討しましょう。客観的なデータに基づいた対応をすることで、より良い解決策を見つけることができるでしょう。

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