口約束の産休・育休明け復職と不当解雇：東京都・埼玉県在住のケース
口約束の産休・育休明け復職と不当解雇：東京都・埼玉県在住のケース
週1回、4～5年間勤務し、産休・育休明けの復職を口約束で約束されていたにも関わらず、会社から連絡が取れなくなり、事実上の解雇状態になったというご相談です。東京都で勤務、埼玉県在住とのことですので、労働基準法に基づいた東京都労働局への相談が有効です。本記事では、このケースが不当解雇に該当する可能性、そして取るべき具体的な行動について解説します。
1. これは不当解雇にあたる可能性がありますか？
結論から言うと、このケースは不当解雇に該当する可能性が高いです。不当解雇とは、労働者の権利を侵害する解雇を指し、正当な理由なく解雇された場合に該当します。今回のケースでは、以下の点が不当解雇を疑わせる要素となります。
- 口頭での雇用契約：書面による雇用契約がないことは、会社にとって不利に働く可能性があります。口頭での約束であっても、労働契約は成立しており、会社はそれを履行する義務を負います。
- 復職意思の表明と就労証明書の発行：保育園入園に必要な就労証明書を会社が発行したことは、会社が復職を認めていたと解釈できる重要な証拠となります。この時点で解雇の意思があったにも関わらず、証明書を発行したことは、不誠実な行為と言えます。
- 一方的な連絡絶絶：会社から一方的に連絡が取れなくなったことは、解雇の意思表示と解釈できます。解雇には、解雇予告（期間の定めがない場合）または解雇理由の説明が法律上求められますが、今回のケースではそれが全くありません。
- 無断欠勤や勤務態度不良がない：過去に問題行動がないことは、解雇理由の正当性を欠く重要な要素となります。
ただし、「不当解雇」を立証するには、証拠集めが不可欠です。口頭での約束や、会社とのやり取りを記録したメモ、メール、通話記録など、あらゆる証拠を収集する必要があります。
2. 具体的な行動とアドバイス
まずは、以下のステップで行動を起こしましょう。
- 証拠の収集：就労証明書のコピーに加え、保育園への入園申請書類、会社とのメールや通話記録（電話の内容をメモに残しておく）、勤務状況を証明できる資料などを集めましょう。給与明細がないことは不利に働く可能性がありますが、源泉徴収票は所得を証明する重要な証拠となります。
- 内容証明郵便による催告：会社に対し、内容証明郵便で復職の意思を改めて伝え、連絡がない場合の対応（例えば、解雇とみなした場合の損害賠償請求）を明確に記載しましょう。これは、会社側にあなたの意思を明確に伝え、証拠を残す上で非常に重要です。
- 労働基準監督署への相談：東京都労働局（勤務地が東京都のため）または埼玉県労働局（居住地が埼玉県のため）に相談し、専門家のアドバイスを受けましょう。労働基準監督署は、労働問題に関する相談窓口として、適切な助言や指導を行ってくれます。
- 弁護士への相談：労働問題に詳しい弁護士に相談することを強くお勧めします。弁護士は、あなたの状況を正確に判断し、法的措置（不当解雇による損害賠償請求など）の可能性や、そのための戦略をアドバイスしてくれます。弁護士費用は心配かもしれませんが、初回相談は無料の弁護士事務所も多いので、まずは相談してみることをおすすめします。
3. 成功事例と専門家の視点
過去には、口頭契約のみで雇用されていたにも関わらず、不当解雇として認められ、損害賠償請求が認められたケースがあります。特に、就労証明書発行などの事実が、会社側の不誠実さを示す重要な証拠となりました。これらの事例は、口頭契約であっても、労働契約は成立することを示しています。
労働問題に詳しい弁護士の視点から見ると、今回のケースは、会社側の対応が非常に不誠実であるため、不当解雇として認められる可能性が高いと判断されます。特に、就労証明書の発行は、会社が復職を認めていたことを示す重要な証拠であり、この点を強調することで、有利に訴訟を進めることができます。
4. 予防策：今後の雇用契約における注意点
今回の経験を踏まえ、今後の雇用契約においては、以下の点に注意しましょう。
- 書面での契約：雇用契約は必ず書面で締結しましょう。口頭での約束は、証拠として残りにくく、トラブルの原因になりやすいです。
- 契約内容の確認：契約書の内容を十分に理解し、不明な点は質問しましょう。特に、解雇に関する規定や、産休・育休に関する規定は、しっかりと確認しておきましょう。
- 証拠の保管：契約書、給与明細、源泉徴収票などの重要な書類は、大切に保管しましょう。
- 労働組合への加入：労働組合に加入することで、労働問題に関する相談や支援を受けることができます。
5. まとめ
今回のケースは、不当解雇の可能性が高いです。しかし、証拠集めと適切な行動が、権利を保護するために非常に重要です。まずは、証拠を収集し、労働基準監督署や弁護士に相談することで、適切な対応を検討しましょう。一人で抱え込まず、専門家の力を借りることが大切です。 早期の対応が、より良い解決につながる可能性を高めます。
早期に専門家にご相談することを強くお勧めします。