一般企業の障害者雇用と1.8%の義務化：一般枠採用者の算入について
一般企業の障害者雇用と1.8%の義務化：一般枠採用者の算入について
本記事では、一般企業における障害者雇用と、障害者雇用促進法における雇用義務率1.8%について解説します。特に、一般枠で採用された障害者が、この1.8%の算入対象となるのかという点について、具体的な事例を交えながら詳しく説明します。
障害者雇用促進法と1.8%の義務化
日本の企業には、障害者雇用促進法に基づき、常用労働者数の1.8%以上の障害者を雇用することが義務付けられています。この法律は、障害者の方々が社会参加し、能力を十分に発揮できるよう、雇用機会の確保を促進することを目的としています。
多くの企業では、採用活動において「障害者雇用枠」と「一般雇用枠」を設けています。「障害者雇用枠」は、障害のある方の雇用を促進するための枠組みであり、企業は、応募者の障害の特性を考慮した上で、適切な配慮を行いながら雇用を進めます。一方、「一般雇用枠」は、障害の有無に関わらず、能力や適性に基づいて採用を行う枠組みです。
1.8%の算入対象は？一般枠採用者も含まれる
重要なのは、1.8%の算入対象には、「障害者雇用枠」で採用された方だけでなく、「一般雇用枠」で採用された障害者の方も含まれるということです。障害者手帳を所持し、法的に障害者と認められている方が、どのような採用枠で採用されたかに関わらず、常用労働者数に含まれ、1.8%の算定に反映されます。
つまり、軽度の障害で、特別な配慮を必要とせず、一般社員と同様に業務に従事している方であっても、法定雇用率の算定対象となるのです。これは、障害の有無に関わらず、能力と適性に基づいた雇用を促進する、障害者雇用促進法の理念に基づいています。
企業側の対応と具体的な事例
企業は、法定雇用率を達成するため、単に数を満たすだけでなく、障害者の方々が働きやすい環境づくりに努める必要があります。具体的には、以下の様な取り組みが重要になります。
- 職場環境の整備：バリアフリー化、情報アクセシビリティの向上など
- 業務内容の配慮：個々の障害特性に合わせた業務分担や、作業補助の提供など
- 研修の実施：従業員に対する障害者理解の促進、コミュニケーションスキルの向上など
- 相談窓口の設置：障害のある従業員が安心して相談できる体制の構築など
成功事例：A社は、障害者雇用率の達成だけでなく、障害者従業員の活躍を促進するため、個々の能力を活かせる部署への配置転換や、専門的な研修プログラムの提供など、積極的な取り組みを行っています。その結果、生産性向上や従業員満足度の向上に繋がっています。
専門家の視点：人事コンサルタントの山田太郎氏によると、「法定雇用率の達成はあくまでスタートラインです。企業は、障害者の方々が安心して長く働ける環境を整備し、その能力を最大限に発揮できるよう支援することが重要です。」とのことです。
1.8%達成に向けた企業の具体的な対策
1.8%の雇用率達成に向けて、企業は様々な対策を講じる必要があります。以下に、具体的な対策例を挙げ、実践的なアドバイスを行います。
- 採用活動の強化：障害者の方々が応募しやすいよう、企業ウェブサイトや求人広告に配慮を加える。障害者支援団体との連携を強化し、積極的に求人情報を発信する。
- 職場環境の改善：物理的なバリアフリー化に加え、情報アクセシビリティの向上、コミュニケーションツール等の導入による情報共有の円滑化を図る。
- 人事制度の整備：障害のある従業員が能力を最大限に発揮できるよう、評価制度やキャリアパスを整備する。柔軟な働き方（テレワークなど）を導入し、多様なニーズに対応する。
- 継続的な研修：従業員への障害者理解研修を実施し、共生社会の実現に向けた意識改革を促進する。また、障害のある従業員への専門的なスキルアップ研修も提供する。
- 相談体制の構築：人事部や産業医などを中心とした相談窓口を設置し、従業員からの相談に迅速かつ適切に対応する体制を整える。
まとめ
障害者雇用促進法に基づく1.8%の雇用義務は、「障害者雇用枠」と「一般雇用枠」の両方で採用された障害者を対象とします。企業は、法定雇用率の達成だけでなく、多様な人材が活躍できるインクルーシブな職場環境の構築を目指し、継続的な取り組みを続けることが重要です。 これは、企業の社会的責任を果たすだけでなく、企業の競争力強化にも繋がる重要な取り組みと言えるでしょう。
本記事が、企業の皆様の障害者雇用に関する理解を深める一助となれば幸いです。