腰痛持ちの上司とゴルフ：職場における不適切な行動と対処法

腰痛持ちの上司が、毎週ゴルフに行くのですが、ありえますか？勤務先は地方の小さな営業所（本社は遠いところにあります）です。うちの営業所の所長は毎日『腰がいたい・・・』と、よろよろ歩いて、来客の応対とかもグズグズして、ちゃんと仕事をしてくれません。小さな事務所なので、昼間は所長と二人で仕事をしています。ただでさえ忙しいのに半病人と二人で仕事をするのは、本当にキツイです。それなのに、この上司は会社支給の携帯電話を使って、取引先の人とゴルフの打ち合わせを、仕事中にしょっちゅうやっています。それで毎週ゴルフに行って週明けはまた『腰がいたい・・』と、ヨロヨロしています。詐病としか思えません。もちろんゴルフも公の行事とかではなく、あくまで個人的なゴルフですので、断れるのに。①会社の携帯電話を使って、勤務中に個人的なゴルフの打ち合わせ（ただし取引先とです。得意先にあらず）②腰痛がひどいはずなのに治療を専念しない。仕事中は痛そうにしてろくに動いてくれない。③この上司の年収は、50歳前で800万円位？ごますりとゴルフのだんどりだけで出世したようで、パソコンもろくに使えず。社員教育は一切やらない。（教えれることがほとんどない）上記三点で、とてもストレスを感じています。サラリーマンは、こんなに不条理なものなのでしょうか？周囲はこの上司のイエスマンしかいなくて、ＯＬの私が苦言を言っても、無視しながら貧乏ゆすりをされるんです。本社は遠いところにあって、この上司の本性を誰も知りません。まじめで人当たりがいいと評価は高いようです。めったにこない本社の人間にはイエスしか言わず、意見を言わず、ゴルフの面倒見はとてもいいから、本社からの受けはいいようです。内部告発制度もありますが、圧倒的に私が不利です。一緒に証言してくれる仲間もいなくて（営業マンは昼間事務所にいないし、どんなに出先でサボっても、仕事でミスをしてもしかられないから、上司が大好きみたいです）、盗聴盗撮をしない限り証明ができません。長々とすみませんが、こんな私にアドバイス、もしくは諭してほしいです。（世の中、こんなものなんでしょうか涙）心を鬼にしてごますりをしたほうがいいですか？(上司はゴマすりをするのも、されるのも、大好きです・・・・。）今の会社は仕事内容も好きなので絶対やめたくないです。

上司の行動の不適切さ：労働環境問題としての捉え方

質問にある状況は、単なる「上司の個人的な問題」ではなく、職場環境における深刻な問題です。上司の行動は、以下の点で労働環境に悪影響を与えています。

業務上の不正利用：会社支給の携帯電話を私的なゴルフの打ち合わせに利用していることは、会社の規定違反の可能性が高いです。これは、会社の資源の私的利用であり、不正行為に該当する可能性があります。
職務怠慢：腰痛を理由に業務を適切に遂行せず、来客対応も不十分であることは、職務怠慢に当たります。これは、従業員としての義務を果たしていないことを意味します。
ハラスメント：質問者への無視や貧乏ゆすりといった行為は、パワハラ（パワーハラスメント）に該当する可能性があります。これは、労働者の尊厳を著しく侵害する行為です。
不公平な評価制度：ごますりとゴルフ接待で出世している現状は、会社における不公平な評価制度の存在を示唆しています。能力や業績ではなく、個人的な関係性が評価基準になっている可能性が高いです。

これらの問題は、個人の問題として片付けるのではなく、組織的な問題として捉える必要があります。

具体的な対処法：状況に応じた戦略

現状を打破するために、いくつかの戦略を検討する必要があります。

1.証拠の収集と記録

まずは、上司の不適切な行動を客観的に証明できる証拠を収集することが重要です。

携帯電話の使用状況：上司が会社携帯でゴルフの打ち合わせをしている時間帯や相手先を記録します。通話記録やメールの履歴があれば、さらに強力な証拠となります。
業務遂行状況：上司の業務における怠慢ぶりを具体的に記録します。日付、時間、具体的な状況などを詳細に記録することで、客観性を高めることができます。
パワハラ行為：上司による無視や貧乏ゆすりなどのパワハラ行為についても、日付、時間、状況を記録します。できれば、目撃者がいれば証言を得ることが重要です。

これらの記録は、後々の対応に必要不可欠です。

2.社内相談窓口の活用

会社の内部告発制度を活用することも検討しましょう。ただし、質問者のように不利な状況にある場合は、事前に相談内容を整理し、証拠を準備しておくことが重要です。

相談相手：人事部やコンプライアンス部門など、適切な相談窓口を選びましょう。相談内容を事前に整理し、具体的な証拠を提示することで、説得力を高めることができます。
相談内容：上司の不適切な行動を具体的に説明し、それによって自分が受けている被害を明確に伝えましょう。感情的な表現を避け、事実を淡々と伝えることが重要です。
期待する対応：どのような対応を期待しているのかを明確に伝えましょう。例えば、上司への指導、業務改善、職場環境の改善などです。

内部告発は、リスクを伴う行為です。しかし、状況によっては、唯一の解決策となる可能性があります。

3.労働基準監督署への相談

社内での解決が困難な場合は、労働基準監督署に相談することもできます。労働基準監督署は、労働者の権利保護を目的とした機関であり、パワハラや職務怠慢などの問題に対処することができます。

相談内容：上司の不適切な行動と、それによって自分が受けている被害を具体的に説明します。証拠となる資料を提出することで、相談内容の信憑性を高めることができます。
相談方法：直接訪問、電話、郵送など、様々な方法で相談できます。相談は無料であり、秘密は厳守されます。
期待する対応：労働基準監督署は、企業に対して是正勧告を行うことができます。また、必要に応じて、法的措置を検討することも可能です。

4.転職の検討

もし、社内での解決が困難で、精神的な負担が大きすぎる場合は、転職も選択肢の一つです。現在の職場環境が改善されない限り、ストレスは軽減されません。

転職活動：転職活動を開始する前に、自分のスキルやキャリアプランを明確にしましょう。転職エージェントなどを活用することで、効率的に転職活動を進めることができます。
新しい職場：新しい職場を選ぶ際には、企業文化や職場環境をよく確認することが重要です。健康的な職場環境を選ぶことで、仕事へのモチベーションを維持することができます。

専門家の視点：弁護士や労働相談窓口の利用

深刻な状況であれば、弁護士に相談することも有効です。弁護士は、労働法に関する専門知識を持ち、法的観点から適切なアドバイスやサポートを提供してくれます。また、各地にある労働相談窓口も利用できます。

成功事例：具体的な行動と結果

具体的な成功事例は、プライバシー保護の観点から公開できませんが、多くのケースで、証拠の収集と客観的な事実の提示が解決への重要な一歩となっています。感情的な訴えではなく、事実を基にした冷静な対応が、より効果的な解決に繋がります。

まとめ：勇気を持って行動する

現状を変えるためには、勇気を持って行動することが必要です。一人で抱え込まず、相談できる相手を見つけること、そして、証拠をしっかり集めることが重要です。あなたの状況を改善するために、適切な手段を選択し、一歩ずつ進んでいきましょう。決して、一人で悩まずに、助けを求めることを忘れないでください。

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