彼氏の職場でのパワハラ相談｜営業職の成績優秀者への対応は？

彼氏が職場のパワハラに悩んでいるようです。私はパワハラといわれても、基準がよくわかりません・・・彼氏は営業職で、ここ３年ほどずっと成績TOPだったそうです。一度役職にも付いていましたが、一年前に少し大きな失敗をして降格しました。しかしそれからも、成績はずっとTOPで昇進試験をもう一度受ければ昇進できるっていう流れだったそうです。ところが半年前から上司が変わり、その上司にすごく嫌われてるそうです。ささいな失敗でも怒鳴られ、仕事もあまり回してくれなくなったそうです。最近も一度失敗をして、会社に損害を出してしまい、昇進試験も受けさせてもらえなくなったみたいです。彼氏はそれを『こんなにずっと成績TOPで昇進試験を受けさせてもらえないのは、おかしい！パワハラだ』と言うんですが、私の中では、失敗して会社に損害を出したら、試験が受けれないのは厳しいけど、まぁ妥当の範囲内かなぁと思っています。いくら仕事ができても、上司と上手くやれない人が昇進できないのは、まぁありがちなことなんじゃないかと思うんですが、一般的には普通なのかパワハラにあたるのか、知りたいです。ご意見聞かせてください！

パワハラとは？定義と具体的な事例

まず、パワハラ（パワーハラスメント）とは、職場で優越的な立場にある者（上司など）が、部下に対して行う、精神的・身体的な苦痛を与える行為を指します。 単なる厳しさや指導とは異なり、業務上必要のない行為や、人格を否定するような言動が含まれます。 労働基準法には直接的な規定はありませんが、労働契約法や民法上の権利侵害に抵触する可能性があります。パワハラに該当する行為の例としては、以下のものが挙げられます。

暴言・脅迫：怒鳴る、侮辱する、脅迫するなど
無視・仲間はずれ：無視する、会話やコミュニケーションを拒否する、仲間はずれにするなど
過大な業務負担：明らかに能力や時間ではこなせない量の仕事を押し付けるなど
プライバシー侵害：私生活に干渉する、個人情報を漏らすなど
名誉毀損：嘘や事実と異なる情報を流布するなど
不当な人事考課：能力や実績に関係なく、不当に評価を下げるなど
解雇・配置転換の脅迫：解雇や配置転換をちらつかせて脅迫するなど

これらの行為が、継続的に行われ、業務に支障をきたす場合、パワハラと判断される可能性が高まります。単発の出来事であれば、パワハラとは断定できませんが、繰り返し行われる場合は注意が必要です。

彼氏のケースにおけるパワハラの可能性

質問者様の彼氏のケースでは、上司の交代後、以下の点がパワハラに該当する可能性があります。

ささいな失敗への過剰な叱責：怒鳴られる、叱責される行為が、業務指導の範囲を超えているか否か。頻度や強度、内容が重要です。
仕事の削減：業務を回してもらえなくなったことは、能力開発やキャリア形成の機会を奪う行為と捉えることができます。意図的に仕事を与えない、または能力に見合わない簡単な仕事しか与えないといった行為はパワハラに該当する可能性があります。
昇進試験への不当な妨害：成績トップでありながら、昇進試験を受けさせてもらえないことは、不当な人事考課に該当する可能性があります。客観的な評価基準が明確に示されていない場合、パワハラと判断される可能性が高まります。

ただし、会社に損害を与えたことによる昇進試験の不許可は、必ずしもパワハラとは限りません。会社としては、責任の所在を明確にする必要があり、損害賠償請求などを検討する可能性もあるでしょう。しかし、損害の程度や責任の割合、過去の功績、そして上司の対応の仕方などを総合的に判断する必要があります。

パワハラと判断するためのポイント

パワハラかどうかを判断する際には、以下の点を考慮する必要があります。

行為の頻度と継続性：単発の出来事ではなく、継続的に行われているか。
行為の強度：怒鳴る、脅迫するなどの行為の程度。
行為の目的：業務指導を目的としたものか、それとも人格攻撃を目的としたものか。
被害者の精神状態：精神的な苦痛を受けているか。
職場環境：他の従業員も同様の扱いを受けているか。

これらの点を総合的に判断し、客観的に見て妥当な範囲を超えていると判断される場合、パワハラとみなされる可能性が高いです。

専門家への相談と具体的な対処法

彼氏の状況を客観的に判断するために、労働基準監督署や弁護士、専門の相談窓口に相談することをお勧めします。これらの機関では、パワハラに関する相談を受け付け、適切なアドバイスや支援を提供してくれます。具体的な対処法としては、以下のことが挙げられます。

証拠の収集：パワハラ行為の証拠となるメール、メモ、録音データなどを集める。
相談窓口への相談：会社の相談窓口や、外部の専門機関に相談する。
記録の作成：パワハラ行為の日時、内容、状況などを詳細に記録する。
冷静な対応：感情的にならず、冷静に状況に対処する。

成功事例として、証拠をしっかり集め、労働基準監督署に相談した結果、会社が改善策を講じ、加害者への処分が行われたケースがあります。弁護士に相談し、法的措置を取った結果、慰謝料を獲得した事例もあります。

企業側の責任と対策

企業は、従業員が安心して働ける環境を作る責任があります。パワハラが発生した場合、企業は適切な対応をとる必要があります。具体的には、以下の対策が考えられます。

パワハラ防止のための研修の実施：従業員にパワハラに関する知識を教育する。
相談窓口の設置：従業員が安心して相談できる窓口を設置する。
迅速かつ適切な対応：パワハラが判明した場合、迅速かつ適切な対応をとる。
再発防止策の実施：再発防止のための対策を講じる。

専門家の視点から見ると、企業はパワハラ防止対策を積極的に行うことが重要です。対策が不十分な場合、企業自体が責任を問われる可能性があります。

まとめ

彼氏の状況は、パワハラに該当する可能性があります。しかし、単なる厳しさや業務上の指導とパワハラを明確に区別することが重要です。まずは客観的な証拠を集め、労働基準監督署や弁護士などの専門機関に相談し、適切な対応を検討することが必要です。そして、企業側もパワハラ防止対策を強化し、従業員が安心して働ける環境づくりに努めるべきです。

コメントするコメントをキャンセル

お役立ちコンテンツ

転職体験談

転職ノウハウ

転職コラム