部門間の仕事押し付けと嫌がらせへの効果的な対処法
部門間の仕事押し付けと嫌がらせへの効果的な対処法
会社の中のある会議体で、書記長のようなことをしています。私はＡ部署に属しています。以前会議の場で私が発言し、他のＢ部署に仕事・ある作業をやるよう強制しなければなりませんでした。非常に大変な作業なのですが、どう見てもその部署が担当するべき作業だったから会議で、理由をあきらかにし、他の参加者も納得がいく形で、作業する部署以外からの異論はなく決定されました。しかし、その後、その作業を担当することになったＢ部署から、その会議で別の作業につき、あからさまな嫌がらせとも感じ取れる文面、「一般的企業では、この作業はＡ部署のような部署が担当している。」などと、「仕事のおしつけ」の提案が再三されました。但し、そのＢ部署の理由は根拠に乏しいもので、一般的に私の部署が担当してないこと説明、私は激怒しながらも理由を明らかにして、会議議長の了解のもと、その作業は断り、議長の判断で部署決定することで、他の部署が担当することことになりました。しかし、このような、報復？ともとれ、嫌がらせともとれる仕事の押し付け合いにへきへきしています。Ｂ部署に対しても怒りがおさまらないのですが、このようなＢ部署に対してどのように対処すればよいでしょうか？Ｂ部署の文書にこたえる形で、抗議の返答メールを記載し、広く会社の人に知ってもらう。のは、私の怒りはすっきりするが、再度報復の連鎖が巻き起こるのではないかと思います。１：１で話すのも怒りが爆発しそうです。議長の参加のもと話し合いすべきでしょうか？あるいは、皆さんどのように対処されますか？アドバイスお願いします。
問題の整理：職場におけるパワーハラスメントと業務の適切な分担
このケースは、単なる業務分担の行き違いではなく、パワーハラスメントに発展しかねない深刻な問題です。B部署による「仕事のおしつけ」という名目の嫌がらせ行為は、業務妨害に当たる可能性があります。 A部署の業務負担軽減と、B部署の正当な業務範囲の明確化、そして職場環境の改善という３つの課題を同時に解決する必要があります。
対処法：冷静な対応と記録の保持が重要
感情的な対応は事態を悪化させる可能性があります。まずは、冷静さを保ち、以下のステップで対処しましょう。
ステップ１：事実関係の明確化と記録
- 全てのやり取りを記録する：B部署からの嫌がらせメール、会議の議事録、担当部署の決定内容など、全ての事実関係を記録に残しましょう。日付、時間、内容を正確に記録し、証拠として保存することが重要です。電子データだけでなく、紙媒体でも保管しておくと安心です。
- 客観的な証拠を集める：メールやチャットのログだけでなく、関係者への証言なども含め、客観的な証拠を集めておくことが重要です。もし、他の部署も同様の嫌がらせを受けているようであれば、その情報も収集しましょう。
- 事実を正確に記述する：感情的な表現は避け、事実のみを淡々と記録しましょう。例えば、「B部署から不当な要求があった」ではなく、「B部署からX日Y時、メールにてZという要求があった」といったように具体的に記述します。
ステップ２：上司や人事部への相談
- 上司への相談：まずは、あなたの上司に相談しましょう。上司は、この問題を解決するための適切な対応策を講じ、B部署への指導を行う責任があります。相談する際には、これまで記録してきた証拠を提示し、状況を正確に説明しましょう。
- 人事部への相談：上司からの対応が不十分な場合、または上司が問題解決に協力してくれない場合は、人事部へ相談しましょう。人事部は、社内におけるパワーハラスメントや業務上のトラブルに対処するための部署です。人事部には、相談内容を記録し、適切な対応を求める必要があります。
- 社内規定の確認：多くの企業では、パワーハラスメントや業務上のトラブルに関する社内規定があります。規定の内容を確認し、それに基づいて対応を進めることが重要です。規定に沿って相談・報告することで、会社としての対応がスムーズになります。
ステップ３：議長を交えた話し合い
- 議長を交えた話し合い：上司や人事部への相談と並行して、議長を交えた話し合いを行うことを検討しましょう。話し合いでは、記録した証拠を提示し、B部署の行為が不当であることを明確に伝えましょう。感情的な発言は避け、冷静かつ論理的に説明することが重要です。話し合いの内容も記録に残しておきましょう。
- 具体的な解決策を提示する：話し合いでは、単にB部署の行為を非難するだけでなく、具体的な解決策を提示することが重要です。例えば、「今後の業務分担を明確化するための会議を開催する」「B部署への業務に関する研修を実施する」といった提案を行うことで、建設的な議論を進めることができます。
- 第三者機関の活用：話し合いがうまくいかない場合、または解決策が見つからない場合は、社外の第三者機関に相談することも検討しましょう。第三者機関は、客観的な立場から問題を分析し、解決策を提案してくれます。
ステップ４：法的措置の検討
- 法的措置の検討：上記の方法で解決できない場合、弁護士に相談し、法的措置を検討することも必要です。B部署の行為がパワーハラスメントや業務妨害に該当するかどうかを弁護士に判断してもらい、適切な対応を検討しましょう。証拠をしっかりと集めておくことが重要です。
成功事例：社内規定に基づく迅速な対応
ある企業では、同様のトラブルが発生した際、被害にあった社員がすぐに人事部と上司に相談しました。 証拠となるメールや記録を提出し、社内規定に基づいて迅速な対応が取られました。 結果として、加害者への厳重注意と再発防止策が実施され、職場環境は改善されました。この事例は、早期の相談と証拠の確保が重要であることを示しています。
専門家の視点：弁護士からのアドバイス
弁護士の視点から見ると、このケースはパワーハラスメントに該当する可能性が高いです。 業務上の嫌がらせや報復行為は、労働基準法違反に当たる可能性があります。 そのため、証拠をしっかりと確保し、専門家への相談が重要です。 早期の対応が、被害拡大を防ぎ、適切な解決に繋がるでしょう。
まとめ：冷静な対応と適切な手続きで解決を
職場における仕事のおしつけや嫌がらせは、放置すると深刻な問題に発展します。冷静な対応と記録の保持、そして適切な手続きを踏むことで、問題を解決し、より良い職場環境を築くことが可能です。 早期の相談と証拠の確保が、解決への重要な第一歩となります。 必要であれば、専門家（弁護士、人事担当者など）に相談し、適切なアドバイスを得ましょう。