「辞めたい」社員を引き止める！管理職が取るべき、キャリアアップと多様な働き方を踏まえた対話術

この記事では、入社2年目の社員から「自分の力を発揮できる土壌ではない」という理由で退職を申し出られた管理職の方に向けて、具体的な対応策を提示します。社員のキャリアアップを支援しつつ、多様な働き方への理解を深めることで、引き止めに成功するための対話術を解説します。創業者の経歴に対する不満をどのように解消していくか、具体的なステップと、実際に使えるフレーズを交えて、あなたの悩みを解決します。

社員をどうしたら引き止められるでしょうか？

私は会社員で管理職です。

入社2年目の社員から「辞めたい」と言われました。

その理由は、自分の力を発揮できる土壌ではないと言われました。

また、会社の創業者が小学校しか学んでおらず「所詮、小卒の会社・・・創業者を尊敬できない」と持論を展開しています。

私の会社は、大手有名企業で、グローバル企業です。

故に、当該社員の力を発揮できるところは国内を問わず海外でも思う存分あるのですが、創業者の小卒に関してはもうどうすることもできません。

しかし創業者はもう亡くなっていて、既に100年以上も前のことなので、こだわる必要はないと思うのですがいかがでしょうか？

会社は福利厚生もしっかりしており、他の企業と比べても給与も待遇も遜色ありません。

私はできれば辞めてほしくありません。

何と言って説得すれば良いでしょうか？

1. なぜ社員は「辞めたい」と感じたのか？根本原因の深堀り

社員が退職を考える理由は、表面的なものだけではありません。今回のケースでは、「自分の力を発揮できる土壌ではない」という点が大きな問題として挙げられています。この言葉の裏には、社員のキャリアに対する不安、成長機会の不足、そして会社への不信感などが隠されている可能性があります。まずは、社員がなぜ「辞めたい」と感じたのか、その根本原因を深く理解することが重要です。

1-1. キャリアパスの明確化：社員の成長ビジョンを共有する

社員が自分の力を発揮できる土壌がないと感じている場合、キャリアパスが明確でない可能性があります。具体的に、どのようなスキルを身につけたいのか、将来的にどのような役割を担いたいのか、といったビジョンを社員は持っているはずです。管理職として、まずは社員のキャリアビジョンを丁寧にヒアリングし、それを実現するための具体的なキャリアパスを一緒に考えましょう。

ヒアリングのポイント:
社員の興味や関心、得意なこと、強みを聞き出す。
将来的にどのような仕事に挑戦したいのか、どのようなスキルを身につけたいのかを尋ねる。
会社で実現可能なキャリアパスを提示し、具体的なステップを共有する。

例えば、「あなたの強みは、〇〇のスキルですね。今後は、〇〇のプロジェクトでリーダーシップを発揮し、将来的には〇〇のポジションを目指すことができます。そのために、〇〇の研修に参加し、〇〇の資格を取得することを支援します」といった具体的な提案をすることで、社員は自身の成長に対する期待感を持つことができます。

1-2. スキルアップ支援：成長機会の提供と評価制度の見直し

社員が成長機会の不足を感じている場合、スキルアップを支援する具体的な施策を講じる必要があります。研修制度の充実、資格取得支援、OJT（On-the-Job Training）の強化など、様々な方法があります。また、社員の努力や成果を正当に評価する制度を整えることも重要です。

スキルアップ支援の具体例:
外部研修への参加支援：社員のスキルアップに繋がる研修を会社が費用負担する。
資格取得支援：業務に関連する資格の取得費用を会社が負担する。
OJTの強化：先輩社員がマンツーマンで指導し、実践的なスキルを習得する機会を提供する。
メンター制度の導入：経験豊富な社員がメンターとなり、キャリアに関する相談に乗る。

評価制度についても、成果だけでなく、プロセスや貢献度を評価する仕組みを取り入れることで、社員のモチベーションを高めることができます。例えば、目標達成度だけでなく、チームへの貢献度や、新しい知識の習得、自己成長への取り組みなども評価対象に含めることが考えられます。

1-3. 会社への不信感：創業者の経歴に対する理解を促す

今回のケースでは、創業者の学歴に対する不満が退職理由の一つとして挙げられています。これは、会社に対する不信感に繋がっている可能性があります。創業者の経歴そのものを変えることはできませんが、その背景にある創業者の想いや、会社が大切にしている価値観を伝えることで、社員の理解を促すことができます。

理解を促すためのアプローチ:
創業者の生い立ちや、会社設立の背景にある想いを伝える。
会社のビジョンやミッションを共有し、社員が共感できる部分を見つける。
創業者の学歴にとらわれず、会社がこれまで成し遂げてきた実績や、社会への貢献を伝える。
会社の文化や価値観を、社員が理解しやすいように具体的に説明する。

例えば、「創業者は、学歴ではなく、実力と情熱で会社を築き上げました。その精神は、今も会社のDNAとして受け継がれています。私たちは、社員一人ひとりの可能性を信じ、成長を支援する文化を大切にしています」といった言葉で、社員の共感を呼ぶことができるかもしれません。

2. 対話のステップ：具体的なコミュニケーション戦略

社員との対話は、一方的な説得ではなく、相互理解を深めるためのコミュニケーションの場です。以下のステップを踏むことで、社員の気持ちを理解し、円滑な対話を進めることができます。

2-1. 最初の対話：退職理由の傾聴と共感

まずは、社員が退職を考えた理由をじっくりと聞きましょう。社員の話を遮ることなく、最後まで丁寧に聞くことが重要です。その上で、社員の気持ちに共感する姿勢を示しましょう。

傾聴と共感のポイント:
社員の話を遮らず、最後まで聞く。
「なるほど」「それは大変でしたね」など、共感の言葉を伝える。
退職理由の背景にある感情を理解しようと努める。
社員の意見を尊重し、頭ごなしに否定しない。

例えば、「辞めたい」という言葉に対して、「そう感じていたんですね。何かあったんですか？」と、まずは相手の気持ちを理解しようとする姿勢を示すことが大切です。その上で、「あなたの気持ち、とてもよく分かります。何か私にできることがあれば、何でも相談してください」といった言葉で、社員を安心させましょう。

2-2. キャリアプランの提案：未来への希望を示す

社員のキャリアプランをヒアリングした上で、会社で実現可能なキャリアパスを提案しましょう。社員のスキルや経験を活かせるプロジェクトや、将来的なキャリア目標を達成するための具体的なステップを提示します。

キャリアプラン提案のポイント:
社員の強みや興味関心に基づいたキャリアパスを提案する。
具体的なプロジェクトや役割を提示し、社員の成長イメージを具体的にする。
スキルアップのための研修や資格取得支援などの制度を紹介する。
キャリア目標を達成するためのロードマップを一緒に作成する。

例えば、「あなたの〇〇のスキルは、〇〇プロジェクトで活かせると思います。このプロジェクトでは、リーダーシップを発揮する機会も多く、将来的には〇〇のポジションを目指すことも可能です。そのために、〇〇の研修に参加し、〇〇の資格を取得することを支援します」といった具体的な提案をすることで、社員は自身の成長に対する期待感を持つことができます。

2-3. 創業者の想いを伝える：会社の価値観を共有する

創業者の学歴に対する不満に対しては、創業者の生い立ちや、会社設立の背景にある想いを伝え、会社の価値観を共有しましょう。創業者の学歴にとらわれず、会社が大切にしている価値観や、これまで成し遂げてきた実績を伝えることで、社員の理解を促すことができます。

価値観共有のポイント:
創業者の生い立ちや、会社設立の背景にある想いを伝える。
会社のビジョンやミッションを共有し、社員が共感できる部分を見つける。
創業者の学歴にとらわれず、会社がこれまで成し遂げてきた実績や、社会への貢献を伝える。
会社の文化や価値観を、社員が理解しやすいように具体的に説明する。

2-4. 柔軟な働き方の提案：多様性を受け入れる

社員の希望に応じて、柔軟な働き方を提案することも有効です。例えば、リモートワーク、時短勤務、副業の許可など、社員のライフスタイルに合わせた働き方を提案することで、社員の満足度を高めることができます。多様な働き方を認めることで、社員は自身のキャリアと生活を両立しやすくなり、会社へのエンゲージメントも高まります。

柔軟な働き方の提案例:
リモートワーク：週に数日、自宅での勤務を許可する。
時短勤務：育児や介護など、個々の事情に合わせて勤務時間を調整する。
副業の許可：本業に支障がない範囲で、副業を許可する。
フレックスタイム制：コアタイムを設けつつ、出退勤時間を柔軟に調整する。

例えば、「あなたのスキルを活かして、新しいプロジェクトに挑戦することもできます。もし、あなたのライフスタイルに合わせて、働き方を変えたいという希望があれば、ぜひ相談してください。リモートワークや時短勤務など、柔軟に対応できる可能性があります」といった言葉で、社員の希望に応える姿勢を示すことが大切です。

3. 具体的なフレーズ集：対話で使える言葉

社員との対話で使える具体的なフレーズをいくつかご紹介します。これらのフレーズを参考に、あなたの言葉で社員に寄り添い、理解を深めましょう。

3-1. 退職理由への対応

「辞めたい」という言葉に対して:

「そう感じていたんですね。何か私にできることがあれば、何でも相談してください。」
「あなたの気持ち、とてもよく分かります。まずは、詳しく話を聞かせてください。」
「何か困っていることがあれば、遠慮なく私に話してください。」

「自分の力を発揮できる土壌ではない」という言葉に対して:

「あなたの強みを活かせるプロジェクトを一緒に探しましょう。」
「あなたのキャリアプランについて、詳しく教えてください。」
「あなたの成長をサポートするために、できることは何でもしたいと考えています。」

「創業者が小卒で尊敬できない」という言葉に対して:

「創業者の学歴だけが全てではありません。彼の情熱と、会社を築き上げた功績を理解してほしいと思っています。」
「創業者は、学歴ではなく、実力と情熱で会社を築き上げました。その精神は、今も会社のDNAとして受け継がれています。」
「会社のビジョンやミッションに共感してほしいと思っています。」

3-2. キャリアプランの提案

「あなたの〇〇のスキルは、〇〇プロジェクトで活かせると思います。」
「このプロジェクトでは、リーダーシップを発揮する機会も多く、将来的には〇〇のポジションを目指すことも可能です。」
「そのために、〇〇の研修に参加し、〇〇の資格を取得することを支援します。」
「あなたのキャリア目標を達成するために、一緒にロードマップを作成しましょう。」

3-3. 柔軟な働き方の提案

「あなたのライフスタイルに合わせて、働き方を変えたいという希望があれば、ぜひ相談してください。」
「リモートワークや時短勤務など、柔軟に対応できる可能性があります。」
「副業をしたいという希望があれば、まずは相談してください。」
「あなたのキャリアと生活を両立できるよう、最大限サポートします。」

4. 成功事例と専門家の視点

多くの企業で、社員の退職を引き止めるための様々な取り組みが行われています。成功事例を参考に、あなたの会社でも実践できる施策を見つけましょう。

4-1. 成功事例：社員のエンゲージメントを高める施策

事例1：あるIT企業では、社員のキャリアプランを明確にするために、1on1ミーティングを定期的に実施。社員のキャリア目標を共有し、達成に向けた具体的なステップを一緒に考え、研修や資格取得を支援した結果、退職希望者の減少に成功。
事例2：あるグローバル企業では、社員の多様な働き方を支援するために、リモートワークやフレックスタイム制を導入。社員のワークライフバランスが改善し、エンゲージメントが向上。
事例3：ある中小企業では、創業者の想いを社員に伝えるために、社内報やイベントを通じて、会社のビジョンやミッションを共有。社員の会社への理解が深まり、一体感が生まれた。

4-2. 専門家の視点：社員の心を掴むコミュニケーション術

キャリアコンサルタントや組織心理学の専門家は、社員との効果的なコミュニケーションについて、以下のようにアドバイスしています。

傾聴と共感：社員の話を最後まで聞き、共感する姿勢を示すことが、信頼関係を築く上で重要。
キャリアプランの明確化：社員のキャリアビジョンをヒアリングし、会社で実現可能なキャリアパスを提案することで、モチベーションを高める。
柔軟な働き方の提案：社員のライフスタイルに合わせた働き方を提案することで、ワークライフバランスを改善し、エンゲージメントを高める。
会社の価値観の共有：会社のビジョンやミッションを共有し、社員が共感できる部分を見つけることで、会社への帰属意識を高める。

これらのアドバイスを参考に、あなた自身のコミュニケーションスタイルを磨き、社員との良好な関係を築きましょう。

5. まとめ：社員を引き止めるために

社員が退職を考える理由は様々ですが、その根本原因を理解し、適切な対応をすることで、引き止めに成功する可能性は十分にあります。社員のキャリアアップを支援し、多様な働き方を提案することで、社員の満足度を高め、会社へのエンゲージメントを向上させることができます。創業者の学歴に対する不満に対しては、会社の価値観を共有し、理解を促すことが重要です。今回の記事で紹介した対話術や、成功事例を参考に、ぜひあなたの会社でも実践してみてください。

社員との対話は、一度きりのものではありません。継続的なコミュニケーションを通じて、社員との信頼関係を築き、共に成長していくことが大切です。社員のキャリアをサポートし、多様な働き方を認めることで、より良い組織文化を育み、社員の定着率を高めることができるでしょう。

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