経歴詐称の中途社員への対応：解雇は可能？企業が取るべき手順と注意点
経歴詐称の中途社員への対応：解雇は可能？企業が取るべき手順と注意点
この記事では、中途採用した社員の経歴詐称が発覚した場合の対応について、具体的な手順と注意点、そして企業を守るための対策を解説します。特に、中小企業で法務部や顧問弁護士がいない状況でも、適切な対応ができるように、法的リスクを最小限に抑え、円滑な解決を目指すための情報を提供します。
新しく入った中途社員に仕事を教えていますが、どうしても職歴と知識が合っていないので不思議に思っていたのですが、先日ちょっとした事から面接時に提出した職歴が真っ赤な嘘と言う事が判明しました。
本人は３０歳台半ばで、前の会社では営業を８年やっている履歴書になっていましたが実際は一年程度で、その前は運転手・配送・葬儀会場設営等の様々な職種を経験しているようです。
８年も営業をひとつの会社でこなしていたとの事で、営業部隊の即戦力として採用したのですが、とても無理そうです。本人にはやる気はあるようですが、余りにも事実とかけ離れた履歴書を提出されて裏切られた気持ちと能力的に無理がありそうなのですが、この様な場合はどのように辞めて頂くのが無難なのでしょうか？
大きい会社でもないので、法務部もないですし顧問弁護士もいないので悩んでおります。宜しくお願い致します
中途採用した社員の経歴詐称は、企業にとって大きな問題です。特に、営業職のような専門性の高い職種では、経歴詐称によって企業の損失が大きくなる可能性があります。今回のケースでは、採用担当者の方の「裏切られた気持ち」という感情も理解できます。しかし、感情的になるのではなく、冷静に、そして法的に適切な対応を取ることが重要です。この記事では、経歴詐称が発覚した場合の具体的な対応手順、解雇の可否、そして企業を守るための対策について、詳しく解説していきます。
1. 経歴詐称が発覚した場合の初期対応
経歴詐称が発覚した場合、まずは事実確認と証拠の収集が重要です。感情的にならず、冷静に事実関係を把握し、証拠を確保することから始めましょう。
1-1. 事実確認と証拠収集
- 履歴書・職務経歴書の再確認: 提出された履歴書や職務経歴書の内容を改めて確認し、詐称の疑いがある箇所を特定します。
- 面接記録の確認: 面接時の会話内容や、本人の発言内容を記録したメモなどを確認し、矛盾点がないかチェックします。
- 関係者へのヒアリング: 採用に関わった担当者や、実際に一緒に仕事をした同僚などにヒアリングを行い、本人の評判や能力について情報を集めます。
- 第三者への確認: 詐称の疑いがある経歴について、可能であれば、元同僚や元上司などに連絡を取り、事実確認を行います。ただし、個人情報保護の観点から、慎重に行う必要があります。
- 証拠の保全: 履歴書、職務経歴書、面接記録、メールのやり取りなど、経歴詐称を証明できる可能性のある証拠を全て保管します。
これらの証拠を収集し、事実関係を明確にすることで、その後の対応がスムーズに進みます。
1-2. 本人への事情聴取
事実確認と証拠収集が終わったら、本人に事情を聴取します。この際、以下の点に注意しましょう。
- 冷静な対応: 感情的にならず、冷静に事実関係を確認します。
- 弁明の機会を与える: 本人に弁明の機会を与え、なぜ経歴詐称を行ったのか、その理由を聞き出します。
- 記録の作成: 事情聴取の内容を詳細に記録し、録音や録画も検討します。
- 専門家の意見を聞く: 弁護士や社会保険労務士などの専門家に相談し、適切な対応方法についてアドバイスを求めます。
本人の言い分を聞き、事実関係と照らし合わせることで、今後の対応方針を決定するための材料を揃えます。
2. 解雇の可否と法的リスク
経歴詐称を理由に解雇する場合、法的リスクを理解しておく必要があります。安易な解雇は、不当解雇として訴訟を起こされる可能性があり、企業に大きな損害を与える可能性があります。
2-1. 解雇が認められる条件
経歴詐称を理由に解雇が認められるためには、以下の条件を満たす必要があります。
- 重要な経歴の詐称: 詐称された経歴が、採用の判断に重要な影響を与えたと認められる必要があります。例えば、営業経験の有無や、特定の資格の有無など、職務遂行能力に直接関係する経歴が詐称されていた場合などが該当します。
- 企業への損害: 経歴詐称によって、企業に何らかの損害が発生したと認められる必要があります。例えば、能力不足による業務の遅延、顧客からのクレーム、企業の評判の低下などが考えられます。
- 就業規則の規定: 就業規則に、経歴詐称を理由とする解雇に関する規定があることが望ましいです。解雇事由が明確に記載されていることで、解雇の正当性が高まります。
2-2. 解雇の手順と注意点
解雇を行う場合、以下の手順に従い、慎重に進める必要があります。
- 解雇理由の明確化: 解雇理由を具体的に明示し、本人に理解できるように説明します。
- 解雇予告: 解雇日の30日以上前に、解雇予告を行う必要があります。解雇予告手当を支払うことで、即時解雇も可能です。
- 解雇通知書の作成: 解雇理由、解雇日、解雇予告手当の有無などを記載した解雇通知書を作成し、本人に交付します。
- 弁護士への相談: 解雇前に、必ず弁護士に相談し、法的リスクがないか確認します。
- 記録の保存: 解雇に関するすべての記録（事情聴取の内容、解雇通知書など）を適切に保存します。
解雇の手順を誤ると、不当解雇として訴訟を起こされる可能性があります。専門家の意見を聞きながら、慎重に進めることが重要です。
2-3. 解雇以外の選択肢
解雇は最終的な手段であり、解雇以外の選択肢も検討する価値があります。
- 配置転換: 詐称された経歴が、現在の職務に直接関係がない場合、他の部署への配置転換を検討します。
- 降格: 役職や給与を下げることで、本人の責任と能力に見合った職務に就かせることを検討します。
- 退職勧奨: 本人に自主退職を促すことも選択肢の一つです。退職勧奨を行う場合は、感情的にならず、丁寧に説明し、合意形成を目指します。
解雇以外の選択肢を検討することで、法的リスクを低減し、円満な解決を目指すことができます。
3. 企業を守るための対策
経歴詐称は、企業にとって大きなリスクです。事前に適切な対策を講じることで、そのリスクを軽減することができます。
3-1. 採用時の対策
- 応募書類の精査: 提出された履歴書や職務経歴書を詳細に確認し、不自然な点がないかチェックします。
- 面接での確認: 面接時に、履歴書や職務経歴書の内容について詳しく質問し、本人の回答と矛盾がないか確認します。
- リファレンスチェック: 前職の同僚や上司に、本人の勤務状況や能力について問い合わせるリファレンスチェックを実施します。
- 資格・免許の確認: 資格や免許が必要な職種の場合、その証明書の提出を求め、真偽を確認します。
- 採用基準の明確化: 採用基準を明確にし、それに合致する人材を採用するようにします。
採用時にこれらの対策を講じることで、経歴詐称のリスクを大幅に減らすことができます。
3-2. 就業規則の整備
就業規則は、企業と従業員の間のルールを定めたものです。経歴詐称に関する規定を明確にすることで、解雇の正当性を高めることができます。
- 解雇事由の明確化: 経歴詐称を解雇事由として明記します。
- 懲戒処分の規定: 経歴詐称を行った場合の懲戒処分（減給、降格など）について規定します。
- 虚偽申告の禁止: 履歴書や職務経歴書に虚偽の内容を記載することを禁止する規定を設けます。
就業規則を整備することで、万が一、経歴詐称が発覚した場合でも、適切な対応を取ることができます。
3-3. 顧問弁護士の活用
顧問弁護士は、企業の法律に関する相談相手です。経歴詐称の問題が発生した場合、専門的なアドバイスを受けることができます。
- 法的リスクの評価: 解雇の可否や、その他の対応策について、法的リスクを評価してもらいます。
- 書類作成のサポート: 解雇通知書や、その他の法的文書の作成をサポートしてもらいます。
- 訴訟対応: 万が一、訴訟になった場合、対応を依頼することができます。
顧問弁護士がいれば、法的リスクを最小限に抑え、適切な対応を取ることができます。
4. 解決に向けた具体的なステップ
今回のケース（30代半ばで営業経験8年と偽って採用された社員）を例に、具体的な解決ステップを解説します。
4-1. 事実確認と証拠収集
- 履歴書・職務経歴書の確認: 提出された履歴書と職務経歴書を再確認し、詐称の疑いがある箇所を特定します。
- 面接記録の確認: 面接時の会話内容や、本人の発言内容を記録したメモなどを確認し、矛盾点がないかチェックします。
- 関係者へのヒアリング: 採用に関わった担当者や、実際に一緒に仕事をした同僚などにヒアリングを行い、本人の評判や能力について情報を集めます。
- 元同僚への確認: 可能であれば、本人が以前在籍していた会社に連絡を取り、事実確認を行います。
4-2. 本人への事情聴取
- 事情聴取の実施: 本人に事情を聴取し、なぜ経歴詐称を行ったのか、その理由を聞き出します。
- 記録の作成: 事情聴取の内容を詳細に記録し、録音や録画も検討します。
- 弁明の機会付与: 本人に弁明の機会を与え、言い分を聞き出します。
4-3. 専門家への相談
- 弁護士への相談: 弁護士に相談し、法的リスクがないか確認します。解雇が可能かどうか、解雇以外の選択肢があるかなど、専門的なアドバイスを求めます。
- 社会保険労務士への相談: 社会保険労務士に相談し、解雇の手続きや、退職に関する手続きについてアドバイスを求めます。
4-4. 対応方針の決定
- 解雇の検討: 詐称された経歴が、採用の判断に重要な影響を与え、企業に損害が発生している場合は、解雇を検討します。
- 配置転換の検討: 詐称された経歴が、現在の職務に直接関係がない場合は、他の部署への配置転換を検討します。
- 退職勧奨の検討: 本人に自主退職を促すことも選択肢の一つです。
4-5. 解雇の手続き
- 解雇理由の明示: 解雇理由を具体的に明示し、本人に理解できるように説明します。
- 解雇予告: 解雇日の30日以上前に、解雇予告を行います。解雇予告手当を支払うことで、即時解雇も可能です。
- 解雇通知書の作成: 解雇理由、解雇日、解雇予告手当の有無などを記載した解雇通知書を作成し、本人に交付します。
これらのステップを踏むことで、経歴詐称の問題を適切に解決し、企業を守ることができます。
5. まとめ：冷静な対応と専門家への相談が重要
中途採用した社員の経歴詐称は、企業にとって大きな問題です。しかし、感情的にならず、冷静に、そして法的に適切な対応を取ることが重要です。まずは、事実確認と証拠収集を行い、本人への事情聴取を行います。その上で、弁護士や社会保険労務士などの専門家に相談し、適切な対応方法についてアドバイスを求めましょう。解雇は最終的な手段であり、解雇以外の選択肢も検討する必要があります。採用時の対策や、就業規則の整備も重要です。今回のケースでは、営業経験8年と偽って採用された社員に対して、事実確認と証拠収集を行い、弁護士に相談した上で、解雇、配置転換、退職勧奨などの選択肢を検討することになります。冷静な対応と、専門家への相談が、問題を解決するための鍵となります。
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