「雇い止め」の通知を考えている営業職の雇用主様へ：法的な注意点と円満解決のヒント
「雇い止め」の通知を考えている営業職の雇用主様へ：法的な注意点と円満解決のヒント
この記事は、営業職の従業員を雇い止めすることを検討している雇用主の方々に向けて、法的な注意点と円満な解決策について解説します。特に、期間を定めた雇用契約における問題点、不当解雇のリスク、そして従業員との良好な関係を保ちながら問題を解決するための具体的なステップに焦点を当てています。
最近雇い入れた営業の32歳の男性について、契約は期間の定めあり、で8月26日から12月31日の 定めで、休日は週二日 祝日は出勤、月給15万円。三か月の使用期間としてその後は12月31日（年末のため27日）に再度今後は相談の上契約とする、というのもです。
諸経費は営業日報、領収書提示を必須と と明記して契約しました。
彼は営業だったのですが 週報、営業日報を 3週間一度も提出せず、3回こちらが促しても明確な理由を出さないまま未提出。途中、書き方がわからないというので 私が見本を書いて見せましたが 提出してきたものは 一日1件の訪問、しかも詳しい内容は明記なし。
おまけに、パート勤務の女性に「もっと 身を入れて仕事してください。頼んだ資料を明日使うので 今日ください」と、彼女の職務以外の 顧客リスト作成を 頼んでいました。彼は 自分のアシスタントのように彼女を見ていたようでしたが、当社と彼女の契約は 違い、その契約条項をそのあと見せましたが 謝罪や 態度の変化はなし・・・・・。
周囲には 「俺はいつでも 辞めてやる」と風潮しているらしいですが、私の前では 明言せず、問いただすと黙りこくり、険しい表情で 睨みつけ、身体を揺さぶり始めます。
交通費精算も、経路が日報と合わず、領収書がないものもあり、「納得できるものは払うけど、領収書がないと払えない」
というと、「訴えてやる」と 私以外の人に言います。
何度も 注意勧告を私がしたり、他のスタッフが言葉をかけてくれたりしたのですが 態度が 変わらなかったので 明日、話しあい、辞めてもらいたい旨を伝えようと思います。
今まで 働いてくれた期間 （働いていたか 疑問です。明らかに 寝ていた声で昼間電話に出た時もあり・・・・）
の賃金と 領収書のある経費で 営業日報と合うものは 払おうと思います。
明日、通知しても 一か月の雇用です。
雇い止め 予告だった場合、30日分の賃金を支払わなくては ならないのでしょうか？？
本人にも 十分非はあると思うのですが 理解されにくいのではにかと思います。
お知恵をお貸しいただければと思います。宜しくお願い致します。
1. 雇い止めとは何か？ 営業職のケーススタディ
「雇い止め」とは、期間を定めた労働契約が満了する際に、雇用主が労働契約の更新をしないことを指します。今回のケースでは、営業職の32歳の男性との契約が12月31日で終了することになっており、雇用主は更新の意思がないため、これが「雇い止め」に該当します。
期間を定めた労働契約の場合、原則として契約期間満了をもって雇用関係は終了します。しかし、労働契約法では、雇い止めが不当と判断されるケースを定めており、注意が必要です。特に、今回のケースのように、就業規則に違反する行為があったとしても、それが解雇に値するほどの重大なものかどうかを慎重に判断する必要があります。
2. 法的観点：雇い止めが不当と判断されるリスク
雇い止めが不当と判断される場合、雇用主は様々なリスクを負う可能性があります。主なリスクとしては、以下の点が挙げられます。
- 不当解雇訴訟のリスク: 労働者から不当解雇として訴えられる可能性があります。この場合、雇用主は解雇の有効性を証明する必要があり、裁判で負ければ、解雇の撤回と未払い賃金の支払い、慰謝料の支払いを命じられる可能性があります。
- 労働審判のリスク: 労働審判は、裁判よりも迅速に解決を図るための制度です。労働者から労働審判を申し立てられた場合、雇用主は審判官の前で解雇の理由を説明し、和解交渉に応じる必要があります。
- 社会的信用の失墜: 雇い止めが不当と判断された場合、企業の評判が低下し、採用活動や取引に悪影響を及ぼす可能性があります。
今回のケースでは、営業職の男性が業務を怠慢し、周囲との協調性も欠いているように見えます。しかし、これらの行為が解雇に値するほどの重大なものかどうかを慎重に判断する必要があります。例えば、営業日報の未提出や業務指示への不履行が、会社の業績にどの程度影響を与えたのか、改善の機会を与えたのか、といった点が重要になります。
3. 雇い止め通知の準備：法的要件と注意点
雇い止めを行う場合、以下の法的要件と注意点を遵守する必要があります。
- 通知期限: 期間の定めのある労働契約の場合、契約期間が3ヶ月を超える場合は、少なくとも契約期間の満了日の30日前までに雇い止めの予告をする必要があります。今回のケースでは、30日前通知の義務はありませんが、トラブルを避けるために、早めに通知することが望ましいです。
- 通知方法: 雇い止めの通知は、書面で行うことが推奨されます。書面には、雇い止めの理由、契約期間の満了日などを明記し、労働者に交付します。内容証明郵便を利用すれば、通知を送った事実を証明できます。
- 理由の説明: 雇い止めの理由を具体的に説明する必要があります。今回のケースでは、営業日報の未提出、業務指示への不履行、周囲との協調性の欠如などを理由として説明することができます。ただし、感情的な表現や非難は避け、客観的な事実に基づいて説明することが重要です。
- 誠意ある対応: 雇い止めを行う際には、労働者の心情に配慮し、誠意ある対応を心がけることが重要です。例えば、退職後のキャリア支援や、未払い賃金の適切な支払いなどを提示することで、トラブルを回避できる可能性があります。
4. 円満な解決のためのステップ
雇い止めを円満に進めるためには、以下のステップを踏むことが重要です。
- 事実確認と証拠の収集: 雇い止めの理由となる事実を具体的に確認し、証拠を収集します。例えば、営業日報の未提出に関する記録、業務指示への不履行に関するメールやメモ、周囲とのトラブルに関する証言などを収集します。
- 弁護士への相談: 雇い止めを行う前に、弁護士に相談し、法的なリスクや対応策についてアドバイスを受けることを推奨します。弁護士は、今回のケースにおける問題点や、適切な通知方法、和解交渉の進め方などについて、専門的な視点からアドバイスをしてくれます。
- 話し合いの実施: 雇い止めの通知を行う前に、労働者との話し合いの機会を設けることが重要です。話し合いでは、雇い止めの理由を丁寧に説明し、労働者の意見を聞き、可能な範囲で改善策を提案します。
- 退職条件の提示: 雇い止めを受け入れる代わりに、退職金や特別手当の支給、退職後のキャリア支援などを提示することで、労働者の納得を得やすくなる場合があります。
- 合意書の作成: 労働者との間で合意が得られた場合は、合意書を作成し、双方の署名・捺印を行います。合意書には、雇い止めの理由、退職日、退職条件などを明記し、後々のトラブルを防止します。
5. 営業職の特性とコミュニケーションの重要性
営業職は、成果主義の世界であり、個人の裁量が大きい職種です。そのため、コミュニケーション不足や誤解が生じやすく、トラブルに発展しやすい傾向があります。今回のケースでも、営業職の男性とのコミュニケーションが不足していた可能性があります。
円満な解決を図るためには、以下の点に留意してコミュニケーションをとることが重要です。
- 定期的な面談: 定期的に面談を行い、業務状況や課題について話し合う機会を設けます。面談では、一方的な指示ではなく、労働者の意見を聞き、共に解決策を考える姿勢を示すことが重要です。
- 明確な指示: 業務指示は、具体的に行い、誤解が生じないようにします。指示内容を文書化し、労働者に交付することも有効です。
- フィードバックの実施: 労働者の業務成果に対して、適切なフィードバックを行います。良い点と改善点を具体的に伝え、成長を促します。
- 問題発生時の早期対応: 問題が発生した場合は、早期に対応し、放置しないことが重要です。問題の原因を究明し、再発防止策を講じます。
6. 30日分の賃金支払い義務について
ご質問の「雇い止め予告だった場合、30日分の賃金を支払わなければならないのでしょうか？」についてですが、これは労働契約法20条（無期転換ルール）に該当するかどうかがポイントになります。今回のケースでは、契約期間が定められており、3ヶ月の試用期間が設けられているため、直ちに同条が適用されるわけではありません。しかし、労働契約法第19条（解雇）に該当するような、解雇権濫用と判断されるようなケースでは、30日前の解雇予告または解雇予告手当の支払いが必要となる可能性があります。
今回のケースでは、営業職の男性の行為が、解雇に値するほどの重大なものかどうかを慎重に判断する必要があります。もし解雇に相当する行為と判断できる場合は、解雇予告または解雇予告手当の支払いが必要となります。一方、雇い止めとして対応する場合は、30日前の予告義務はありませんが、上記の通り、早期の通知と誠意ある対応が重要です。
7. まとめ：円満な解決を目指して
雇い止めは、企業と従業員双方にとって、大きな問題となりうる可能性があります。今回のケースでは、営業職の男性の行動に問題があることは事実ですが、感情的に対応するのではなく、冷静に事実関係を把握し、法的な観点から適切な対応をすることが重要です。弁護士に相談し、労働者の心情に配慮しながら、円満な解決を目指しましょう。
今回のケースのように、営業職の従業員との間で問題が発生した場合、企業は法的リスクを回避しつつ、円満な解決を目指す必要があります。そのためには、事実確認と証拠の収集、弁護士への相談、労働者との話し合い、退職条件の提示、合意書の作成など、様々なステップを踏む必要があります。また、コミュニケーション不足が問題の根底にある場合もあるため、定期的な面談、明確な指示、フィードバックの実施、問題発生時の早期対応など、日頃からのコミュニケーションを密にすることも重要です。
雇い止めは、企業経営において避けて通れない問題の一つですが、適切な対応をとることで、法的リスクを最小限に抑え、円満な解決を実現することができます。今回の記事が、営業職の従業員の雇い止めを検討している雇用主の皆様にとって、少しでもお役に立てれば幸いです。
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