コロナ禍の休業指示、有給・時間給の疑問を徹底解説！ 20代女性会社員の悩みに寄り添う、法的知識と解決策
コロナ禍の休業指示、有給・時間給の疑問を徹底解説！ 20代女性会社員の悩みに寄り添う、法的知識と解決策
この記事では、コロナ禍における会社の休業指示と、それに伴う有給休暇や時間給の扱いに疑問を感じている20代女性会社員の方に向けて、具体的なアドバイスを提供します。特に、今回のケースのように、会社側の対応に不信感を抱き、どのように対処すべきか悩んでいる方のために、法的側面からの解説と、具体的な行動指針を提示します。
コロナが原因で部署が強制的に休みになりました。都内の一般企業に勤める会社員(20代女性)です。
私の部署は外回りの営業、主に都内の小売店を巡回しています。緊急事態宣言を目前にし、4/6(月)の就業後に上司から電話がありました。
内容は
- 4/7(火)は休み
- 4/8(水)は時差出勤(普段の2時間半遅出)
以上の2点のみを伝えられ、電話を切られそうになりました。私はそれを遮って、4/8の就業時間の変更を確認しました。すると後半も2時間半延びるとのこと。ただ勤めているのが本社のため、19:00頃には閉まるので30分か1時間、時間給を使って早上がりを予定していると言われました。
このご時世とはいえ、会社からの指示で出社を遅らせたのに時間給で対応するのはおかしくないですかと問いただしたところ、上司もそれを課長に訴えたが仕方ないと言われたそう。この上司は典型的なイエスマンのため、本当に課長に言ったのかは怪しい。そよため、私がおかしいと言い続けたところ、年度末だから良いじゃないかと宥められました。そういう話じゃないですよね。
とりあえず以上のことで電話を切りましたが、同じ課長の先輩や同じ部署の同期と連絡を取ったところ、4/8の時間給だけでなく4/7も有給扱いになるということを知りました。
私は本社に勤めているため、状況を把握しやすいのですが、どうやらこの指示は専務が出しているようです。
有給とは、個人が会社に要請して取得するものですよね?ただ、何に違反するのか分からないので、こちらで質問させていただきました。
問題であると思う点
- 4/7全日、4/8の一部を有給、時間給で収めようとしている
- 少なくとも私と、私と同じチームの先輩1人は1)のことを知らされておらず、休みとだけ言われた (このままでは休めと言われて休み、後々この前の休みは有給だよと言われることになります)
- 4/6の他部署の動きとしては、15:30に強制で退社させられ、打刻修正で対応した (部署によって対応が異なる)
これらのポイントを抑え、今回の対応は我慢するべきなのかどうか、おかしければ会社は何に違反しておりどう対応させるべきかのアドバイスをください。誰もが知っている有名企業であるため、中小企業が対応しきれないのとは訳が違うと思います。
1. 問題の本質：会社の指示と労働者の権利
今回のケースで問題となっているのは、会社が従業員に対して行った休業指示と、それに伴う有給休暇や時間給の扱いについてです。特に、従業員に十分な説明がないまま、有給休暇として処理しようとしている点に、大きな問題があります。
2. 法律的な観点からの解説
まず、今回のケースで会社がどのような法律に違反している可能性があるのかを整理しましょう。
2.1. 労働基準法違反の可能性
会社が従業員に一方的に有給休暇を取得させることは、労働基準法に違反する可能性があります。労働基準法では、有給休暇は労働者が請求し、会社がそれを認めることで取得できると定められています。会社が一方的に有給休暇を消化させることは、労働者の権利を侵害する行為とみなされる可能性があります。
また、今回のケースでは、休業期間中の賃金についても問題があります。会社都合による休業の場合、労働基準法第26条に基づき、会社は休業手当を支払う義務があります。休業手当は、平均賃金の6割以上でなければなりません。もし、会社が有給休暇として処理し、賃金が満額支払われない場合、この点でも問題が生じます。
2.2. 説明義務違反
会社は、従業員に対して、休業の理由や、休業期間中の賃金、有給休暇の扱いなどについて、明確に説明する義務があります。今回のケースでは、従業員に十分な説明がないまま、有給休暇として処理しようとしているため、この説明義務を果たしていない可能性があります。
2.3. 不誠実な対応
上司の対応や、部署によって対応が異なる点も、問題です。会社は、従業員に対して、誠実に対応する義務があります。今回のケースでは、上司が事実を伝えていない可能性や、部署によって対応が異なることは、不誠実な対応とみなされる可能性があります。
3. 具体的な対応策
では、具体的にどのような対応を取るべきでしょうか。
3.1. 証拠の収集
まずは、証拠を収集しましょう。具体的には、
- 上司との会話の記録（メール、チャットなど）
- 同僚とのやり取り（メール、チャットなど）
- 会社の指示内容（メール、通達など）
これらの証拠は、後々、会社との交渉や、外部機関への相談の際に役立ちます。
3.2. 会社への抗議と交渉
次に、会社に対して、今回の対応について抗議し、交渉を行いましょう。具体的には、
- 上司または人事担当者に、今回の対応の問題点を指摘し、改善を要求する。
- 休業手当の支払い、または有給休暇の取り消しを求める。
- 説明責任を果たすよう求める。
この際、事前に収集した証拠を提示し、論理的に説明することが重要です。また、交渉の記録を残しておくことも大切です。
3.3. 外部機関への相談
会社との交渉がうまくいかない場合は、外部機関に相談しましょう。以下のような機関が、あなたの力になってくれます。
- 労働基準監督署: 労働基準法違反の疑いがある場合、相談することができます。
- 弁護士: 法律の専門家として、あなたの権利を守るためのアドバイスをしてくれます。
- 労働組合: 労働組合がある場合は、組合に相談し、会社との交渉をサポートしてもらうことができます。
3.4. 状況に応じた対応の選択
上記の対応策を参考に、ご自身の状況に合わせて、最適な方法を選択してください。
例えば、
- 会社との関係を重視したい場合は、まずは上司や人事担当者との交渉に重点を置く。
- 会社との対立を避けたい場合は、弁護士に相談し、間に入ってもらう。
- 会社の対応に納得できない場合は、労働基準監督署に相談する。
といった選択肢があります。
4. 成功事例と専門家の視点
今回のケースと同様の状況で、会社と交渉し、問題を解決した事例は数多く存在します。例えば、
- 休業手当の支払いを勝ち取った事例: 会社都合による休業でありながら、休業手当が支払われなかったため、労働基準監督署に相談し、会社に支払いを命じさせた。
- 有給休暇の取り消しに成功した事例: 会社が一方的に有給休暇を消化させようとしたため、弁護士に相談し、交渉の結果、有給休暇の取り消しに成功した。
これらの事例から、諦めずに、適切な対応を取ることが重要であることがわかります。
専門家の視点としては、
- 弁護士: 労働問題に詳しい弁護士に相談することで、法的観点からのアドバイスと、会社との交渉をサポートしてもらうことができます。
- 社会保険労務士: 労働基準法や、労働に関する制度に詳しい社会保険労務士に相談することで、具体的なアドバイスと、手続きのサポートを受けることができます。
専門家の力を借りることで、よりスムーズに問題を解決できる可能性が高まります。
5. 今後のために：再発防止と自己防衛
今回の問題を解決するだけでなく、今後のためにも、再発防止策と自己防衛策を講じておきましょう。
5.1. 就業規則の確認
まずは、会社の就業規則を確認しましょう。休業に関する規定や、有給休暇に関する規定、賃金に関する規定など、あなたの権利に関わる部分を把握しておきましょう。
5.2. 労働組合への加入
労働組合がある場合は、加入を検討してみましょう。労働組合は、労働者の権利を守るための組織であり、会社との交渉をサポートしてくれます。
5.3. 情報収集と相談窓口の確保
労働問題に関する情報を収集し、相談できる窓口を確保しておきましょう。労働基準監督署、弁護士、社会保険労務士など、いざという時に頼れる専門家を見つけておくと安心です。
5.4. 記録の徹底
会社とのやり取りは、記録を徹底しましょう。メール、チャット、電話の内容など、後々、証拠となるものを残しておくことが重要です。
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6. まとめ：あなたの権利を守るために
今回のケースでは、会社側の対応に疑問を感じ、不安に思っていることと思います。しかし、諦めずに、自分の権利を守るための行動を起こすことが重要です。まずは、証拠を収集し、会社との交渉を試みましょう。そして、必要に応じて、外部機関に相談し、専門家の力を借りましょう。あなたの勇気ある行動が、問題を解決し、より良い職場環境へと繋がるはずです。
今回のケースは、多くの企業で起こりうる問題です。あなただけでなく、同じような状況で悩んでいる人もいるかもしれません。この記事が、あなたの問題解決の一助となり、より多くの人が、自分の権利を守り、安心して働ける社会になることを願っています。