管理職必見！曲者社員をどう受け入れる？ 企業成長を阻害しないための人材選定術
管理職必見！曲者社員をどう受け入れる？ 企業成長を阻害しないための人材選定術
あなたは会社の管理職として、様々なタイプの社員と向き合わなければならない状況に直面することがあるでしょう。中には、能力は高いものの、一筋縄ではいかない、いわゆる「曲者」社員もいるかもしれません。今回は、そんな曲者社員を「受け入れざるを得ない」状況になった場合、誰をどのように受け入れるべきか、あるいは、絶対に受け入れてはいけないのは誰なのか、という難しい問題について掘り下げていきます。社員の個性と企業の成長を両立させるための、具体的な判断基準と対策を提示します。
会社の管理職として、もし以下の「体裁的には本人は問題ないとされてる」けど曰くのついてる社員を１人受け入れないといけないとしたら誰を選ぶでしょうか？逆に、絶対に受け入れたくないのは誰でしょうか？
全員純粋な仕事の能力自体は並以上とします。
A.一つの支店で内部告発したことで、その支店閉鎖にまでおいやられた。会社は億単位の損失を被った
B.パワハラ（あるいはセクハラ）をしてきた先輩や上司個人相手に会社への相談なしに訴訟を起こした。録音や録画まできちんと用意されていてBの言い分がほぼ通った判決になった。結局その先輩ないし上司を懲戒解雇せざるを得なくなった。
C.上司から不適切な指示を受けて従った結果会社に損害が出た。上司は「そんな指示してない」としらを切って所謂はしご外しにかかったが指示を受けた時を社内のノートPCのウェブカメラできちんと保存していた。それを「責任追及の場」で公開した結果、上司が降格された。あの手この手で常に証拠収集を行ってる。つまり、基本的に周囲の人を徹底的に信用していない人。
D.就業規則は守ってて問題も起こさない。ただしパフォーマンスは低い。営業ならばノルマの６割程度しか達成できないし総務とかだと手が遅いので他の人より時間がかかって残業代数十時間も貰って帰るか、大きな仕事は頼めない。今までは嫌な事を我慢してきた故になまじ査定がよかったため高い役職に就いてしまっている。所謂「まじめなだけなローパフォーマー」。
曲者社員を受け入れる際の判断基準
曲者社員を受け入れるかどうかを判断する際には、いくつかの重要な基準があります。これらの基準は、企業の文化、チームの士気、そして最終的な業績に大きな影響を与える可能性があります。以下に、具体的な判断基準を詳しく解説します。
1. リスクの評価と管理可能性
まず、各社員がもたらすリスクを正確に評価することが重要です。リスクには、法的リスク、評判リスク、組織内の人間関係へのリスクなど、様々な側面があります。例えば、過去に訴訟を起こした社員（B）の場合、同様の問題が再発する可能性や、他の社員との間で摩擦が生じるリスクを考慮する必要があります。一方、内部告発で支店閉鎖に繋がった社員（A）は、その行動が企業の損失に繋がったという事実を重く見るべきです。リスクを評価する際には、過去の行動だけでなく、将来的な行動を予測することも重要です。リスク管理が可能かどうか、つまり、適切な対策を講じることでリスクを最小限に抑えられるかどうかも重要な判断材料となります。
2. 組織への影響
次に、その社員が組織全体に与える影響を考慮する必要があります。例えば、常に証拠収集を行っている社員（C）は、周囲の社員に不信感を抱かせ、チームワークを阻害する可能性があります。一方、パフォーマンスは低いものの就業規則を守る社員（D）は、直接的なリスクは少ないものの、他の社員のモチベーションを低下させる可能性があります。組織への影響を評価する際には、その社員が他の社員に与える影響、チームの士気、そして企業の文化への影響を総合的に考慮する必要があります。チーム全体で目標達成に向けて協力し合える環境を維持することが、企業の成長には不可欠です。
3. ポテンシャルと成長の可能性
曲者社員の中にも、潜在的な能力や成長の可能性がある場合があります。例えば、過去に問題を起こした社員であっても、その経験から学び、成長している可能性もあります。パフォーマンスが低い社員（D）であっても、適切な指導や研修によって能力を向上させ、貢献できるようになる可能性もあります。社員のポテンシャルと成長の可能性を評価する際には、過去の行動や現在の能力だけでなく、将来的な成長の可能性を見極めることが重要です。個々の社員の成長を支援する体制を整えることも、企業の成長には不可欠です。
4. 倫理観とコンプライアンス
企業の倫理観とコンプライアンスに反する行動は、絶対に許容できません。例えば、ハラスメント行為を行った社員（B）は、倫理的に問題があるだけでなく、法的リスクも高いため、受け入れることは避けるべきです。社員の倫理観とコンプライアンスを評価する際には、過去の行動だけでなく、現在の価値観や行動規範も考慮する必要があります。企業は、倫理的な行動を奨励し、コンプライアンスを徹底するための教育や制度を整備する必要があります。
各社員のケーススタディと受け入れ判断
上記の判断基準を踏まえ、それぞれの社員について、受け入れの可否を検討します。
A. 内部告発で支店閉鎖になった社員
この社員を受け入れるかどうかは、非常に慎重な判断が必要です。内部告発の内容が正当であり、企業の不正を正すために必要な行動であった場合は、再発防止策を講じた上で、受け入れを検討する余地があります。しかし、告発の内容が不適切であったり、告発方法に問題があったりした場合は、受け入れを避けるべきです。なぜなら、企業の損失に繋がったという事実は、看過できないからです。受け入れる場合は、その原因を詳細に分析し、再発防止策を徹底する必要があります。また、組織への影響を最小限に抑えるために、適切な配置や指導を行う必要があります。
受け入れ判断：慎重な検討が必要。内部告発の内容と方法、再発防止策の有無などを総合的に判断する。
B. パワハラ・セクハラで訴訟を起こされた社員
この社員を受け入れることは、原則として避けるべきです。ハラスメント行為は、倫理的に問題があるだけでなく、法的リスクも高く、企業の評判を大きく損なう可能性があります。また、他の社員の士気を著しく低下させ、組織全体のパフォーマンスを阻害する可能性があります。万が一、受け入れざるを得ない状況になったとしても、厳重な注意監督と、再発防止のための徹底的な教育・研修が不可欠です。しかし、リスクの高さから、受け入れは極めて困難であると考えられます。
受け入れ判断：原則として不可。ハラスメント行為は許容できない。
C. 証拠収集に長けた社員
この社員を受け入れるかどうかは、慎重な検討が必要です。この社員は、周囲の人を信用しない傾向があり、チームワークを阻害する可能性があります。しかし、その証拠収集能力は、企業の不正を暴き、問題解決に貢献する可能性も秘めています。受け入れる場合は、その行動の背景にある動機を理解し、適切な指導とコミュニケーションを通じて、組織への貢献意欲を高める必要があります。また、証拠収集能力を、不正防止やコンプライアンス遵守に役立てるように導くことが重要です。組織全体で、透明性の高いコミュニケーションを心がけ、社員間の信頼関係を築く努力も必要です。
受け入れ判断：慎重な検討が必要。組織への影響と、証拠収集能力の活用の可能性を考慮する。
D. ローパフォーマーの社員
この社員を受け入れるかどうかは、そのパフォーマンスの低さの原因と、改善の可能性を評価する必要があります。パフォーマンスが低い原因が、能力不足ではなく、モチベーションの低下や、不適切な配置にある場合は、適切な指導や配置転換によって、改善の可能性があります。しかし、長年にわたりパフォーマンスが低い状態が続いている場合は、受け入れを避けるべきです。なぜなら、他の社員のモチベーションを低下させ、組織全体のパフォーマンスを阻害する可能性があるからです。受け入れる場合は、明確な目標設定と、定期的な評価を通じて、パフォーマンスの改善を促す必要があります。また、他の社員との公平性を保つために、適切な人事評価を行う必要があります。
受け入れ判断：慎重な検討が必要。パフォーマンスの低さの原因と、改善の可能性を評価する。
企業が取るべき具体的な対策
曲者社員を受け入れる、あるいは受け入れざるを得ない状況になった場合、企業は以下の具体的な対策を講じる必要があります。
1. 徹底したコミュニケーション
社員との間で、定期的な面談や、1on1ミーティングを実施し、コミュニケーションを密にすることが重要です。社員の悩みや不満を吸い上げ、適切なアドバイスやサポートを提供することで、社員のエンゲージメントを高め、組織への貢献意欲を向上させることができます。また、社員の行動や態度について、フィードバックを行い、改善を促すことも重要です。コミュニケーションを通じて、社員との信頼関係を築き、問題が発生した場合にも、早期に対応できるようにすることが重要です。
2. 明確なルールと行動規範の徹底
企業は、社員が遵守すべきルールや行動規範を明確にし、徹底する必要があります。ハラスメントや不正行為など、許容できない行動については、明確な基準を設け、違反者に対しては厳正な処分を行う必要があります。ルールや行動規範は、社員に周知徹底し、定期的に研修を実施することで、社員の意識を高める必要があります。また、社員がルールや行動規範を遵守しやすいように、相談窓口や通報制度を整備することも重要です。
3. 公平な評価制度の導入
社員の能力や貢献度を公正に評価する制度を導入することが重要です。評価基準を明確にし、社員が納得できる評価を行うことで、社員のモチベーションを高め、組織への貢献意欲を向上させることができます。評価結果は、社員にフィードバックし、改善点や課題を明確にすることで、社員の成長を支援することができます。また、評価結果に基づいて、昇進や昇給などの人事措置を行うことで、社員のキャリアパスを明確にし、組織への定着を促進することができます。
4. 適切な配置と役割分担
社員の能力や特性を考慮し、適切な配置と役割分担を行うことが重要です。社員の能力を最大限に活かせるような配置をすることで、社員のパフォーマンスを向上させることができます。また、社員の強みと弱みを考慮し、役割分担を行うことで、チーム全体のパフォーマンスを向上させることができます。配置転換や役割分担は、定期的に見直しを行い、社員の成長や組織の変化に合わせて、柔軟に対応することが重要です。
5. 継続的な教育と研修
社員の能力開発のために、継続的な教育と研修を行うことが重要です。社員のスキルアップや、知識の習得を支援することで、社員のパフォーマンスを向上させることができます。研修プログラムは、社員のニーズに合わせて、カスタマイズすることが重要です。また、外部の専門家による研修や、OJT（On-the-Job Training）などを活用することで、効果的な教育と研修を行うことができます。
6. メンタルヘルスケアの推進
社員のメンタルヘルスをサポートするための体制を整えることが重要です。ストレスチェックや、カウンセリングなどのサービスを提供することで、社員の心の健康を維持することができます。また、メンタルヘルスに関する知識を社員に提供し、セルフケアを促進することも重要です。社員が安心して相談できる環境を整え、メンタルヘルスの問題が早期に発見され、適切な対応が取られるようにすることが重要です。
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まとめ
曲者社員を受け入れるかどうかは、企業の成長にとって非常に重要な決断です。リスク評価、組織への影響、ポテンシャル、倫理観を総合的に考慮し、慎重に判断する必要があります。受け入れる場合は、徹底したコミュニケーション、明確なルール、公平な評価制度、適切な配置、継続的な教育、メンタルヘルスケアといった対策を講じることが重要です。これらの対策を講じることで、曲者社員の能力を最大限に活かし、組織全体のパフォーマンスを向上させ、企業の持続的な成長を実現することができます。