「厳しさ」とは何か？飲食店の店長が抱える人材育成のジレンマと、人が育つ組織作りの秘訣
「厳しさ」とは何か？飲食店の店長が抱える人材育成のジレンマと、人が育つ組織作りの秘訣
この記事では、飲食店の店長として人材育成に悩み、理想と現実のギャップに苦しんでいるあなたへ、具体的な解決策を提示します。人材育成における「厳しさ」の本質とは何か、どうすれば部下が自律的に成長し、組織全体のパフォーマンスを向上させることができるのか。長年の経験と考察をもとに、その答えを紐解いていきましょう。
部下を持つ方、管理職の方へ質問です。
人を教育する上での「厳しさ」とはどういう事だと思いますか？
私は飲食店の店長でしたが、傲慢や怠慢を「厳しさ」であると錯覚されている人があまりにも回りに多い印象でした。
- バイトの子や後輩にレシピすら教えず資料も渡さず、いきなり現場に立たせて、分からないでいる子に怒鳴りつけるのが「厳しさ」
（ある上司の下では新入社員が数日でポンポン辞めていきました。とんだ社員曰く、「せめてバイト並みの教育をされてから店長に任命して欲しい」）
- 営業開始までに必要な仕込みを全てさぼった上で、いざ営業がはじまり催促があるや、フォローに入るわけでもなく怒鳴りつけるのが「厳しさ」
- 店舗内でバイトの子が原因でクレームが発生しても自分で赴かず、バイトの子だけで解決させるのが「厳しさ」
ある会議で「バイトが入ってきたら理由はなんでもいいから怒鳴ってびびらせろ。なめられたら終わり。常にマウントをとって逆らわせるな やつらは動物と同類」と真顔で社長に言われて引いた事もあります。
店舗内でおこる全ての事柄は店長に責任があり、問題解決は店長にしかできない仕事である、というのが持論ですが、あまりにも前職では賛同者がいませんでした。
バイトの子が調理や接客に携わるならば、きちんとお客様の前にだせるように教育するのは店長の義務です。（教育者を育成できているのなら委託して構わないが確認は店長が行うべき）
提供の遅れが発生するのであれば、仕込みは十分だったか？ 導線（作業ライン）は最適化されているのか？ 人員の配置は適切であったか？
複雑化したレシピがあるならひと目で理解できる簡易基準書を用意して壁に貼れば済む話ではないか？（空き時間に講習などは勿論）
トラブルやクレームが発生したならば真っ先に店長がいくべき。責任は店長しかとれず、店長にしか責任を取れる権利はない。
トラブルポジションがあればとりあえず怒鳴る、ではなく、適切に人員を再配置したり重要であれば自らフォローに入って解決する。
これらの事は全て店長権限であって、逆にバイトの子や新入社員が 好き勝手にいじってはいけないものです。
にも関わらず「怒鳴りつける事が厳しくする事」な同僚があまりにも多かった。
そもそも店長はバイトの子と信頼関係を第一に築くべきだと思います。シフト交渉やコロナ禍などの状況ではシフト・時間を削ったりと頼みにくい事も交渉しなければなりません。
そこに信頼がなく一方的では貴重な人材が定着せずにどんどん離反していきます。
勿論、媚びへつらってバイトの子の機嫌をとる、という意味ではなく、勤務態度に問題があれば「叱り」ますし、難しい業務をお願いする事も多々あります。（事前に打ち合わせはしますが）ルールを逸脱した子を解雇にもっていった事も何度かあります。
「原価率」と「人件費」には気をつかうものの、「人材」という用素をあまりにも軽視する経営者や上司が多い気がします。
月に１０万、１００万単位の求人費用を常に垂れ流しつつ、人員がどんどん辞めていく、のは合理的なのでしょうか？ １年定着した人と、今日入ってきた人、戦力は何十倍も異なります。
であれば、人が定着する仕組みを作る事こそが合理的であると思うのですが、世間の認識は違うのでしょうか？
厳しさとは、叱るべきときにはしっかりと叱る（怒鳴るではない）であったり、提供速度に影響しないギリギリを見極めて時にフォローせず成長を促したり、（勿論店長案件は最優先で交代する）、ルールを逸脱した人をきちんと処罰する（一人にだけ変な温情をかけるのは その他全員のまじめに仕事をする方への 差別・侮辱だと思っています）という事ではないのでしょうか？
なかば愚痴になってしまいましたが、この１０年で勤めた２社にいる間に本当に分からなくなってしまったので、皆様の意見、御待ちしております。
やっぱり青臭いのかな・・・
「厳しさ」の誤解：怒鳴るだけでは人は育たない
多くの人が「厳しさ」を誤解し、怒鳴ることや高圧的な態度を取ることが、人材育成だと勘違いしています。しかし、それは単なる暴力であり、部下の成長を阻害するだけでなく、組織全体の士気を低下させる原因となります。飲食店の店長として、このような誤った「厳しさ」に直面し、悩んでいる方も少なくないでしょう。
まず、重要なのは、なぜこのような誤解が生まれるのかを理解することです。背景には、
- 自己中心的思考: 自分の価値観を押し付け、相手の立場に立って考えない。
- コミュニケーション不足: 丁寧な説明や対話がなく、一方的に指示を出す。
- 成果主義の偏重: 短期的な成果を優先し、人材育成に時間をかけない。
などが挙げられます。これらの問題は、組織文化やリーダーシップの質に深く関わっており、根本的な解決には、意識改革と具体的な行動の変化が必要です。
真の「厳しさ」とは：成長を促すための効果的な指導方法
真の「厳しさ」とは、単に厳しい言葉をかけることではありません。それは、部下の成長を促し、自律性を育むための効果的な指導方法です。具体的には、以下の3つの要素が重要となります。
- 明確な目標設定とフィードバック: 部下が何を達成すべきか、明確な目標を示し、定期的なフィードバックを通じて進捗状況を共有する。
- 適切な指導とサポート: 部下のレベルに合わせて、必要な知識やスキルを教え、問題解決を支援する。
- 公平な評価と叱責: 努力や成果を正当に評価し、問題行動に対しては、感情的にならず、具体的な改善策を提示する。
これらの要素をバランス良く組み合わせることで、部下は自己肯定感を高め、積極的に学び、成長することができます。飲食店の店長として、これらの要素をどのように実践していくのか、具体的な方法を見ていきましょう。
ケーススタディ：人材育成に成功した飲食店の店長の事例
ここでは、ある飲食店の店長であるAさんの事例を紹介します。Aさんは、以前の職場では「怒鳴る」ことが「厳しさ」だと信じていましたが、人材が定着せず、常に人手不足に悩んでいました。しかし、ある研修をきっかけに、人材育成に対する考え方を改め、見事に組織を立て直しました。
問題点：
- 一方的な指示と、怒鳴り声による指導
- 具体的な目標設定の欠如
- フィードバックの不足
- 部下の個性や強みを活かせていない
改善策：
- 明確な目標設定: 各スタッフに、具体的な役割と目標を設定し、達成度を定期的に評価する。例えば、「1ヶ月で〇〇のメニューをマスターする」「お客様からのクレームをゼロにする」など。
- OJT（On the Job Training）の導入: 新人スタッフには、先輩スタッフがマンツーマンで指導し、実践的なスキルを習得させる。
- 積極的なコミュニケーション: 定期的な面談を実施し、悩みや課題を聞き、解決策を共に考える。
- 褒めることの重要性: 良い点を見つけ、積極的に褒めることで、自己肯定感を高め、モチベーションを向上させる。
- チームワークの強化: チーム全体で目標を共有し、互いに協力し合えるような環境を作る。
結果：
- スタッフの定着率が大幅に向上
- お客様からの評判が向上
- 売上が増加
- スタッフの自主性が高まり、問題解決能力が向上
Aさんの事例からわかるように、真の「厳しさ」とは、部下を「怒鳴る」ことではなく、彼らの成長を「支援」することです。具体的な目標設定、丁寧な指導、積極的なコミュニケーション、そして、良い点を褒めることが、人材育成の成功には不可欠です。
具体的な実践方法：今日からできる人材育成のステップ
では、具体的にどのように人材育成を進めていけば良いのでしょうか。以下のステップを参考に、今日から実践してみましょう。
- 現状の把握: まずは、現状の組織の状態を客観的に把握することから始めましょう。スタッフのスキルレベル、モチベーション、離職率などを分析し、問題点を明確にします。
- 目標設定: 各スタッフに、具体的な目標を設定します。目標は、SMARTの法則（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound）に従って設定することが重要です。
- OJTの実施: 新人スタッフには、先輩スタッフがマンツーマンで指導し、実践的なスキルを習得させます。OJTでは、マニュアルの活用、ロールプレイング、実践練習などを組み合わせ、効果的にスキルを教えます。
- フィードバックの実施: 定期的にフィードバックを行い、進捗状況を共有します。フィードバックは、良い点と改善点を具体的に伝え、今後の行動に繋げることが重要です。
- コミュニケーションの強化: 定期的な面談を実施し、悩みや課題を聞き、解決策を共に考えます。コミュニケーションを通じて、信頼関係を築き、スタッフのモチベーションを高めます。
- 褒めることの習慣化: 良い点を見つけ、積極的に褒めることを習慣化します。褒めることで、自己肯定感を高め、モチベーションを向上させます。
- チームワークの強化: チーム全体で目標を共有し、互いに協力し合えるような環境を作ります。チームワークを高めるために、チームビルディングイベントや、情報共有の場を設けることも有効です。
- 評価制度の見直し: 成果だけでなく、プロセスや行動も評価するような制度を導入します。評価制度を通じて、スタッフの成長を促し、モチベーションを高めます。
- 教育体制の構築: マニュアルの整備、研修プログラムの導入など、教育体制を整備します。教育体制を整えることで、スタッフのスキルアップを促進し、組織全体のレベルアップを図ります。
多様な働き方と人材育成：アルバイト、パート、フリーランスとの連携
人材不足が深刻化する中、多様な働き方を取り入れることは、組織にとって重要な戦略となります。アルバイト、パート、フリーランスなど、様々な働き方の人材と連携し、人材育成を行うためには、従来のやり方とは異なる工夫が必要です。
- 柔軟なシフト管理: アルバイトやパートのスタッフは、個々の事情に合わせて柔軟なシフトを組む必要があります。シフト管理システムなどを活用し、効率的にシフトを管理しましょう。
- 明確な役割分担: アルバイト、パート、フリーランスなど、それぞれの働き方に合わせて、役割分担を明確にします。
- 共通の目標設定: 正社員だけでなく、アルバイト、パート、フリーランスなど、全てのスタッフが共通の目標に向かって協力し合えるような環境を作ります。
- 効果的なコミュニケーション: 多様な働き方のスタッフとのコミュニケーションを密にし、情報共有を徹底します。
- 公平な評価: 働き方に関わらず、全てのスタッフを公平に評価し、正当な報酬を与えます。
これらの工夫により、多様な働き方の人材を効果的に活用し、組織全体のパフォーマンスを向上させることができます。
問題解決能力の育成：自律的な人材を育てるために
自律的な人材を育てるためには、問題解決能力を育成することが不可欠です。問題解決能力を育成するための具体的な方法としては、以下の３つが挙げられます。
- 問題解決のプロセスを教える: 問題解決の基本的なプロセス（問題の定義→原因の分析→解決策の立案→実行→評価）を教え、実践を通して習得させます。
- 問題解決の機会を与える: 積極的に問題解決の機会を与え、自ら考え、行動する力を養います。
- フィードバックとサポート: 問題解決の過程を評価し、適切なフィードバックとサポートを行います。
これらの方法を実践することで、スタッフは自ら考え、行動し、問題を解決する力を身につけることができます。その結果、組織全体の生産性が向上し、変化に強い組織を構築することができます。
まとめ：真の「厳しさ」とは、成長を支えること
この記事では、飲食店の店長が抱える人材育成のジレンマと、人が育つ組織作りの秘訣について解説しました。真の「厳しさ」とは、怒鳴ることや高圧的な態度を取ることではなく、部下の成長を支えることです。明確な目標設定、適切な指導、積極的なコミュニケーション、そして、良い点を褒めることが、人材育成の成功には不可欠です。
今日から、部下の個性や強みを活かし、自律的な人材を育てるために、真の「厳しさ」を実践していきましょう。そして、人が育つ組織を作り、共に成長していきましょう。
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