女性の貧困は自業自得？キャリアコンサルタントが徹底解説
女性の貧困は自業自得？キャリアコンサルタントが徹底解説
今回の記事では、最近話題になっている「女性の貧困」に関する問題提起について、転職コンサルタントの視点から考察を深めていきます。特に、女性の貧困が「自業自得」であるという意見について、その背景にある考え方を理解し、多角的に問題を捉えるためのヒントを提供します。
最近ニュースで、とにもかくにも『女性の貧困／コロナ失業』ばかりクローズアップされて疑問なのです。私は『女性の失業は女性自身のせいでは？』と思っています。考えは次の通りです。
・コロナで経営的な打撃を受けた企業は、打撃を極小化するために（売上はコロナで上げられないので）、『コストを下げること』しかできない。
・その場合、『カットしたら売上も下げちゃうコスト』は当然カットできない。（例えば、事業の中核を担う重役や優秀な人材をクビにする事で営業力が下がるなど、収益が下がる事をしたら本末転倒）
・企業は当然ながら、男だろうが女だろうがエイリアンだろうが『売上を生み出せる人材』を確保する訳で、それこそ性別なんて全く関係なく運営している。
・つまり、『経営難で失業する人間』は言い換えると『その企業の事業にプラスの影響を及ぼさない人間』に該当するはずです。（場合によって『雇い続ける事で減収・ブランド棄損etc.などのリスクが発生する人間』などとにかく、少なくとも優秀＝収益を生み出せる人ではない人間になる）
なので、『女性だからクビ』ではなくて『不要な人間からクビにする➡結果的に女性が該当した』という事なのでは？と思うのです。女性と言っても、優秀な方は失業なんてしていないハズ
では、『何故、女性に”不要な人材”が多いのか』？
常識的に考えて、『仕事ができない人の割合』は男女ともに同じになるはずです。（統計的に、能力差に偏る理由がない）
私の解釈は『女性は経営上のリスクを、男性よりも多く孕んでいるから』です。
・女性は生理休暇を取る事が可能。言い換えると、男性に比べて『働く時間が少ない』訳です。勿論、月15日間しか働かない女性でも月20日間働いた男性よりも生産性が高い”ケース”はあるかも知れないけど、一々個別レベルで議論していたらキリがないので判断する際は一般化するしかない➡生理休暇を取る可能性がある女性よりも、生理休暇を取る可能性がゼロの男性の方が労働者として好ましい（風邪を引くリスクなどは男女で同じですからね）
・ハラスメント問題を起こし易い。女性は何かとハラスメント騒ぎを起こす傾向があります。勿論、手を出す男性に問題がある事が多々ある事は否めない一方で『女性の言ったもん勝ち』の流れも無視できません。
・育児などの理由から時短や定時退社の傾向があり、残業を避けがち➡これも、労働者として、月あたりの生産量が女性よりも男性が高くなる可能性が期待されます。（何故、男性側が育児をしないのか？は夫婦の問題に近いかと思います）
・男性の方が酷使し易い。上記に関連しますが、男性の方がコマ扱いし易い。過労死したってニュースになって問題にはなるものの、女性が自殺したり過労死するケースよりも下火。数年前に電通の女性が自殺した際は大ニュースにこそなったものの、男性の場合はバンバン死んでも一時の炎上で済む傾向にあります（女性を死なせた場合と、男性を死なせた場合で社会の受け止め方が異なる）
以上から、女性よりも男性の方が労働者として『優秀』及びまたは『使いやすい』という事になるかと（厳密には業種による事もあると思いますが）
ニュースを読んでいると、あたかも『女性差別だ～女性が可哀想だ～』と訴えている様なのですが、良く考えると『一部は自業自得じゃない？or（生理などの様に女性特有の生理現象による不利益は）仕方なくない？』と思うんです
最近、とにもかくにも女性を被害者に仕立てる事で一方的で勝手な主張をもまかり通そうとする傾向が見られたので、ふと疑問に思って考えてみました
尚、理屈で図星な事を言われると挑発的な態度を取るだけで反論できていない人もいるので…単に私の考えに『腹が立つ』だけならご意見は不要です（不毛なケンカにしかならないので）
そうでなく、『こういう観点は？』という意見あれば是非、お伺いしたいです
1. 女性の貧困に関する問題提起：多角的な視点を持つことの重要性
ご質問ありがとうございます。女性の貧困に関する問題は、複雑な要因が絡み合っており、一概に「自業自得」と片付けることはできません。この記事では、ご質問者様の考え方を尊重しつつ、より多角的な視点を提供することで、問題の本質に迫りたいと思います。
まず、ご質問にあるように、企業がコスト削減のために人員を削減する場合、必ずしも性別で判断するわけではありません。しかし、結果的に女性の解雇が多くなる背景には、様々な要因が複合的に影響していると考えられます。
2. 企業が求める人材と、女性が直面する課題
企業が求める人材は、当然ながら「企業の利益に貢献できる人材」です。これは性別に関係なく、能力、経験、そして労働時間や働きやすさなど、様々な要素で評価されます。しかし、女性が直面する課題として、以下のような点が挙げられます。
- 労働時間の制約： 生理休暇、育児、介護など、女性はライフイベントによって労働時間に制約が生じやすい傾向があります。これは、企業が求める「フルタイムで長時間働ける人材」とは異なる可能性があります。
- ハラスメント問題： ハラスメントは、女性のキャリア形成を阻害する大きな要因の一つです。ハラスメントによって精神的な負担が増え、パフォーマンスが低下したり、退職を余儀なくされるケースもあります。
- キャリア形成の阻害： 育児や介護など、ライフイベントと仕事の両立が難しい場合、キャリアアップの機会を逃したり、非正規雇用を選択せざるを得ない場合があります。
- 賃金格差： 同じ仕事をしていても、女性の方が賃金が低いという問題も存在します。これは、女性が昇進しにくい、評価されにくいといった構造的な問題が背景にあります。
3. 労働市場における「女性特有のリスク」に対する考察
ご質問者様が指摘されているように、女性には「生理休暇」「ハラスメント」「育児・介護による労働時間の制約」といった、男性にはないリスクが存在します。これらのリスクは、企業が人材を採用する際に考慮せざるを得ない要素となる可能性があります。
しかし、これらのリスクを「女性自身のせい」と捉えるのではなく、社会全体で解決していくべき課題と捉えることが重要です。例えば、
- 生理休暇： 生理休暇を取得しやすい環境を整備するだけでなく、男性も育児休暇を取得しやすいようにすることで、性別による負担の偏りを軽減することができます。
- ハラスメント： ハラスメントに対する意識改革を行い、企業全体でハラスメントを許さない風土を醸成することが重要です。
- 育児・介護： 育児休業制度の充実、保育施設の拡充、介護サービスの充実など、社会全体で育児や介護をサポートする体制を整えることが必要です。
4. 優秀な女性が失業しない理由と、企業が求める能力
ご質問者様が指摘されているように、優秀な女性は失業しにくい傾向があります。これは、企業が求める能力と、優秀な女性が持つ能力が合致しているからです。企業が求める能力とは、
- 高い専門性： 特定の分野で高い専門性を持つ人材は、企業にとって不可欠です。
- 問題解決能力： 複雑な問題を分析し、解決策を提案できる能力は、あらゆる職種で求められます。
- コミュニケーション能力： 円滑なコミュニケーションを通じて、チームワークを促進し、成果を上げられる能力も重要です。
- リーダーシップ： チームをまとめ、目標達成に向けて導くリーダーシップも、高く評価されます。
- 主体性： 常に問題意識を持ち、自ら考え、行動できる人材は、企業にとって貴重な存在です。
優秀な女性は、これらの能力を高いレベルで持ち合わせていることが多く、企業にとって不可欠な存在となります。また、優秀な女性は、自身のキャリア形成に対する意識が高く、自己研鑽を怠らない傾向があります。そのため、常に自身のスキルを磨き、変化に対応できる能力を身につけています。
5. 女性のキャリアアップを阻む要因と、その対策
女性のキャリアアップを阻む要因は、様々なものが考えられます。ここでは、主な要因とその対策について解説します。
- アンコンシャスバイアス： 無意識の偏見（アンコンシャスバイアス）は、女性の能力を正当に評価することを妨げる可能性があります。対策としては、アンコンシャスバイアスに関する研修を実施し、意識改革を促すことが有効です。
- ロールモデルの不足： 女性のロールモデルが少ないと、キャリアパスを描きにくく、モチベーションが低下する可能性があります。対策としては、女性管理職を増やす、女性の活躍事例を積極的に発信するなどが有効です。
- 制度の不備： 育児休業制度や時短勤務制度などが十分に整備されていない場合、女性はキャリアと育児の両立が難しくなります。対策としては、制度の拡充、柔軟な働き方の導入などが有効です。
- 情報不足： キャリアに関する情報が不足していると、適切な選択ができず、キャリアアップの機会を逃す可能性があります。対策としては、キャリア相談、セミナーへの参加、情報収集などを積極的に行うことが重要です。
6. 企業が取り組むべき課題と、女性活躍推進の重要性
企業は、女性活躍推進のために様々な取り組みを行う必要があります。具体的には、
- 女性管理職の登用： 女性管理職を増やすことで、ロールモデルを増やし、女性のキャリアアップを促進することができます。
- 多様な働き方の導入： 育児や介護と両立しやすいように、テレワーク、時短勤務、フレックスタイム制度などを導入することが重要です。
- ハラスメント対策： ハラスメントに対する意識改革を行い、企業全体でハラスメントを許さない風土を醸成することが不可欠です。
- 能力開発支援： 女性のスキルアップを支援するために、研修制度の充実、資格取得支援などを行うことが重要です。
- 情報発信： 女性の活躍事例を積極的に発信し、他の女性のモチベーションを高めることが重要です。
女性活躍推進は、企業の成長にとっても不可欠です。多様な人材が活躍できる環境を整えることで、イノベーションが生まれやすくなり、企業の競争力も向上します。
7. 読者ができること：キャリア形成と自己成長のために
この記事を読んでいるあなたが、ご自身のキャリア形成について考え、行動するためのヒントをいくつかご紹介します。
- 自己分析： 自分の強みや弱み、興味関心、価値観などを深く理解することが、キャリア形成の第一歩です。自己分析ツールを活用したり、キャリアコンサルタントに相談するのも良いでしょう。
- 目標設定： 将来の目標を設定し、そこから逆算して、今何をすべきかを具体的に計画しましょう。
- スキルアップ： 常に新しいスキルを学び、自身の市場価値を高めましょう。
- 情報収集： キャリアに関する情報を積極的に収集し、様々な選択肢を知りましょう。
- 人脈形成： 様々な人と交流し、情報交換や相談を通じて、キャリアのヒントを得ましょう。
- キャリア相談： 専門家であるキャリアコンサルタントに相談し、客観的なアドバイスを受けましょう。
これらの行動を通じて、あなたは自身のキャリアを主体的に築き、より豊かな人生を送ることができるでしょう。
8. まとめ：多角的な視点と、建設的な議論の重要性
この記事では、女性の貧困に関する問題について、多角的な視点から考察しました。女性の貧困は、複雑な要因が絡み合っており、一概に「自業自得」と片付けることはできません。企業側の問題、社会構造の問題、そして個人の問題、様々な角度から問題を捉え、建設的な議論を重ねることが重要です。
女性が直面する課題を理解し、企業、社会、個人がそれぞれの立場でできることを考え、行動していくことが、女性活躍推進、ひいては社会全体の発展につながるでしょう。
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9. 更なる学びのために：関連情報と参考文献
この問題について、更に理解を深めるために、以下の情報源を参考にすることをお勧めします。
- 厚生労働省： 女性活躍推進に関する様々な情報を発信しています。
- 内閣府男女共同参画局： 男女共同参画に関する政策や統計データを提供しています。
- 書籍： 女性のキャリア、貧困問題に関する書籍も多数出版されています。
- 専門家への相談： キャリアコンサルタントや社会問題に関する専門家に相談することも有効です。
これらの情報源を活用し、多角的な視点から問題について考え、より良い未来を創造していきましょう。