偽装請負問題！労働組合幹部が知っておくべき法令違反と会社への対抗策
偽装請負問題！労働組合幹部が知っておくべき法令違反と会社への対抗策
この記事では、労働組合幹部の方が直面している偽装請負の問題について、法的観点から徹底的に解説します。問題の本質を見抜き、会社との交渉を有利に進めるための具体的なアドバイスを提供します。あなたの組織とそこで働く従業員を守るために、ぜひ最後までお読みください。
労組幹部です。
現在労働組合を組織し、団体交渉を重ねている状態です。
労働組合として上部組織に加盟して活動を行っておりますが偽装請負や派遣業関係のことに詳しい方がいらっしゃれば教えてください。
当社は中小企業ですが、系列会社が一社あります。
代表取締役は同人物ですが、そのせいで非常に問題が多く、偽装請負、そして粉飾決算などの問題が浮上しておりまして、そこを是正してもらいたいという交渉を申し込んでおります。
その上で問題点指摘のため、偽装請負が確定すると起こり得る法令違反を教えてもらえればと思います。
内容としては、有限会社A（以下A社）という大元の会社があります。
そのA社が100%出資したB株式会社（以下B社）が同住所に存在しております。
B社はA社の一部業務を業務請負契約により請け負っています。
B社はA社のひとつの課として組織図にも記載されておりA社サポート業務を行っています。
A社には営業部と管理部があり、管理部の傘下に「業務課＝B社」で、そこにB社社員全員が所属しております。業務課にはA社社員は一人もおりません。
団体交渉時に組織図からしてアウトで、実態も労働者派遣ではないかと指摘すると、経営側から労働者派遣ではなく、あくまでも業務請負だと回答がありました。
当然厚生労働相が告示している適正な業務請負の条件を一つもクリアしていない状態なので偽装請負なのですが、経営側は何を指摘されているのかさっぱりわからないと話が平行線になってしまっています。
挙句の果てには経営側の弁護士が「偽装請負とは実態がないものであって、実態があるから偽装請負には当たらない」と見解を示し、さらには「小さな会社なので指揮命令などの違法性は言いだしたらおしまいだ」と言いだす始末。そんなことを言いだしたら日本の半分以上の企業が法を守らなくてもいいことになってしまいますし、この弁護士さん大丈夫かなとも感じております。
次回団体交渉が6月22日なのですが、上部組織との打ち合わせ時間がなく知恵袋で質問させてもらおうと思った次第です。
現在私の中で下記項目の認識なのですが、間違いや更なる余罪などがあれば教えて頂ければと思います。
①厚生労働相の定める適正な業務請負の条件を満たしていないため、業務請負契約があろうとなかろうと、実態は労働者派遣であるため職業安定法違反で偽装請負が確定すると思います。
②労働者派遣業の届出は出ておりませんので無許可での労働者派遣業となりそちらも無許可のため労働者派遣法違反、そして職業安定法違反が確定すると思います。
③更には大手派遣会社から人材を受け入れその労働者派遣を行っているため二重派遣も確定すると思います。
④一社のみに労働者派遣を行っているため専ら派遣の原則禁止も確定すると思います。
⑤A社に本来あるべき雇用の需要をA社では雇用せず、B社からの派遣を受け入れているため中間搾取の禁止も成り立つのかと考えております。
⑥B社がA社の業務を行う際に、A社がB社のために購入した営業車を使用し、A社で維持を行ない、B社が専属使用していること、交通費などはA社が負担し他の費用に関してもA社が負担を行いB社はA社に経費負担をしてもらい利益を得ていることから粉飾決算も成立してくると思っております。
⑦A社の直接雇用ではなくあえてB社を経由して請負業務を発生させ、A社の経費増でのになりますので利益相反取引も確定するのかと思います。
⑧当然法令違反ですので賠償責任も発生すると思います。
昨年は収益減を理由に賞与を減らされております。減収減益での賞与カットは納得できますが、大幅増収での減益であり、社員は増収の売上責任を果たしている状態での減益は経営側の問題であって賞与カットは納得がいかず、正当な理由があるのならば説明願いたいと団体交渉している次第です。
ただ今回の団体交渉で3回目なのですが1回目2回目と拒否回答と一般論を繰り返すのみで誠実交渉義務違反も考えられ、交渉も進まないことにうんざりしているところです。
今回上記⑧項目をきちんと都から認可を受けた監督官同席の上で経営側に説明しようと思っておりますが、まだ何かありそうな気がしており投稿した次第です。
できるだけ多くの法令違反を指摘し、その責任を取って辞任してもらえると実際助かるなとも思っており、少しでも多く材料をそろえたいと思っておりますので詳しい方は是非アドバイス頂ければ助かります。
宜しくお願いします。
偽装請負とは？基本から徹底解説
偽装請負とは、企業が業務を外部に委託する際に、実態としては労働者派遣であるにもかかわらず、請負契約を装う行為を指します。これは、労働者派遣法の規制を逃れるために行われることが多く、労働者の権利を侵害するだけでなく、企業にも法的リスクをもたらします。
今回のケースでは、A社とB社の関係が偽装請負に該当する可能性が非常に高いです。B社がA社の業務を請け負っているとされていますが、組織図や業務の実態から見て、B社の社員がA社の指揮命令下で働いているように見えます。これは、労働者派遣法の定める「労働者派遣」に該当する可能性があります。
偽装請負が確定した場合の法的リスク
偽装請負が確定した場合、企業は以下のような法的リスクを負うことになります。
- 労働者派遣法違反：無許可での労働者派遣、二重派遣、専ら派遣の禁止違反など。
- 職業安定法違反：不適正な労働者供給など。
- 労働基準法違反：労働時間管理、休憩時間の確保、賃金未払いなど。
- 民事上の責任：労働者からの損害賠償請求、未払い賃金の支払いなど。
- 刑事上の責任：悪質な場合は、罰金や懲役刑。
これらのリスクは、企業の信用を失墜させ、事業継続に深刻な影響を与える可能性があります。
具体的な法令違反の指摘と詳細解説
ご相談者が既に認識されている点に加え、さらに詳細な法令違反の可能性を解説します。
- 厚生労働省の定める適正な業務請負の条件を満たさないことによる労働者派遣
業務請負と労働者派遣の違いは、指揮命令系統にあります。業務請負では、業務の完成責任を負う請負業者が、自社の労働者を指揮命令します。一方、労働者派遣では、派遣元事業者が派遣労働者を雇用し、派遣先事業者の指揮命令下で働きます。今回のケースでは、B社の社員がA社の指揮命令下で働いている可能性が高く、業務請負の条件を満たしていないため、労働者派遣とみなされる可能性があります。
- 無許可での労働者派遣
労働者派遣事業を行うには、厚生労働大臣の許可が必要です。A社がB社から労働者の供給を受けている場合、労働者派遣事業の許可を得ていないと、労働者派遣法違反となります。
- 二重派遣
二重派遣とは、派遣会社から派遣された労働者を、さらに別の会社に派遣することです。今回のケースでは、大手派遣会社から人材を受け入れているとのことですが、B社がA社に労働者を派遣している場合、二重派遣に該当する可能性があります。二重派遣は、労働者の権利を保護するために原則として禁止されています。
- 専ら派遣の原則禁止
専ら派遣とは、自社で雇用している労働者を、他の会社に派遣することのみを目的とする行為です。今回のケースでは、B社がA社の業務のみを行っている場合、専ら派遣に該当する可能性があります。専ら派遣は、労働者の雇用の安定を阻害する可能性があるため、原則として禁止されています。
- 中間搾取の禁止
中間搾取とは、労働者の賃金から不当に利益を得る行為です。今回のケースでは、A社がB社を経由して労働力を調達しているため、中間搾取に該当する可能性があります。労働者の賃金が不当に低く抑えられている場合、中間搾取とみなされる可能性があります。
- 粉飾決算の可能性
B社がA社の業務を行う際に、A社がB社のために費用を負担し、B社が利益を得ている場合、粉飾決算の可能性があります。これは、A社の経費を不当に増額し、利益を少なく見せかける行為であり、会計上の不正行為として問題視されます。
- 利益相反取引の可能性
A社がB社を経由して業務を委託することで、A社の経費が増加し、利益が減少する場合、利益相反取引に該当する可能性があります。これは、経営者が自己の利益のために、会社に損害を与える行為であり、会社法違反となる可能性があります。
- 賠償責任
偽装請負が確定した場合、A社はB社の労働者に対して、未払い賃金や慰謝料などの賠償責任を負う可能性があります。また、労働基準法違反など他の法令違反が認められた場合、さらに多額の賠償責任を負う可能性があります。
団体交渉を有利に進めるための具体的な対抗策
経営側との団体交渉を有利に進めるために、以下の対抗策を検討しましょう。
- 証拠の収集
偽装請負の実態を証明するための証拠を収集しましょう。具体的には、B社の社員がA社の社員と同じように業務を行っている証拠（業務指示書、メールのやり取り、勤務時間管理記録など）、A社とB社の組織図、業務内容の詳細な記録、給与明細などを集めましょう。
- 専門家との連携
労働問題に詳しい弁護士や社会保険労務士などの専門家と連携しましょう。専門家は、法的観点から問題点を整理し、交渉戦略を立案する上で、的確なアドバイスをしてくれます。また、専門家の意見を提示することで、経営側に対して強いプレッシャーを与えることができます。
- 団体交渉での主張
団体交渉では、集めた証拠に基づいて、偽装請負の実態を具体的に主張しましょう。弁護士や社会保険労務士などの専門家のアドバイスを参考に、法的根拠に基づいた主張を展開しましょう。経営側の弁護士の主張に対して、反論するための材料を準備しましょう。
- 労働組合としての団結
労働組合員が一丸となって、問題解決に向けて取り組む姿勢を示すことが重要です。組合員の連帯意識を高め、経営側に対して、組合の結束力をアピールしましょう。組合員の意見をまとめ、交渉に臨むことで、より効果的な交渉ができます。
- 是正勧告の要求
偽装請負が確定した場合、会社に対して、是正勧告を要求しましょう。具体的には、偽装請負状態の解消、労働者派遣法の遵守、未払い賃金の支払い、労働条件の改善などを求めましょう。是正勧告に応じない場合は、労働基準監督署への通報も検討しましょう。
賞与カットの問題への対応
賞与カットの問題についても、団体交渉で積極的に取り組む必要があります。
- 減収減益の根拠の提示要求
会社に対して、減収減益の根拠となる具体的な資料の提示を求めましょう。売上高、費用、利益などの詳細な情報を開示させ、賞与カットの正当性を検証しましょう。もし、不当な賞与カットであると判断した場合は、その旨を主張し、改善を求めましょう。
- 増収減益の原因究明
増収減益の原因を明確にするために、会社に対して説明を求めましょう。売上の増加と利益の減少の原因を分析し、経営側の問題点を指摘しましょう。経営者の責任を追及し、賞与カットの撤回を求めましょう。
- 賞与カットの見直し要求
不当な賞与カットに対して、見直しを要求しましょう。過去の賞与支給実績、同業他社の賞与水準などを参考に、適切な賞与額を提示し、交渉を進めましょう。組合員の生活水準を考慮し、十分な賞与額を確保できるように交渉しましょう。
これらの対抗策を組み合わせることで、会社との交渉を有利に進め、労働者の権利を守ることができます。
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団体交渉における具体的な進め方
団体交渉を円滑に進めるためには、以下の点に注意しましょう。
- 交渉前の準備
交渉に臨む前に、十分な準備を行いましょう。証拠収集、法的根拠の整理、交渉戦略の立案など、準備を怠らないことが重要です。事前に、交渉する項目や要求事項を明確にし、優先順位を決定しておきましょう。経営側の主張を予測し、それに対する反論材料を準備しておきましょう。
- 交渉時の対応
交渉中は、冷静かつ客観的に対応しましょう。感情的にならず、証拠に基づいた論理的な説明を心がけましょう。経営側の主張に対して、的確に反論し、労働組合側の主張を粘り強く伝えましょう。記録を取り、交渉の進捗状況を把握しておきましょう。
- 誠実な交渉
誠実な態度で交渉に臨みましょう。誠実な交渉は、信頼関係を築き、問題解決に繋がります。お互いの立場を尊重し、建設的な議論を心がけましょう。合意形成を目指し、柔軟な姿勢で交渉に臨みましょう。
- 専門家の活用
必要に応じて、弁護士や社会保険労務士などの専門家の意見を参考にしましょう。専門家は、法的観点から問題点を整理し、交渉戦略を立案する上で、的確なアドバイスをしてくれます。専門家の意見を提示することで、経営側に対して強いプレッシャーを与えることができます。
労働基準監督署への相談と通報
会社との交渉がうまくいかない場合や、違法行為が改善されない場合は、労働基準監督署に相談し、通報することも検討しましょう。
- 労働基準監督署の役割
労働基準監督署は、労働基準法などの労働関係法令に基づいて、事業所の労働条件が適正に守られているかを監督する機関です。労働基準監督署は、違法行為が認められた場合、是正勧告や指導を行い、悪質な場合は、捜査や告発を行います。
- 相談の方法
労働基準監督署には、電話、窓口、郵送などで相談することができます。相談の際には、問題の概要、証拠、関係者の情報などを伝えると、スムーズに相談が進みます。労働基準監督署は、秘密厳守で相談に対応しますので、安心して相談できます。
- 通報の方法
違法行為が認められる場合は、労働基準監督署に通報することができます。通報の際には、問題の具体的な内容、証拠、関係者の情報などを詳しく説明しましょう。通報者の情報は秘密にされますので、安心して通報できます。
- 労働基準監督署の調査
労働基準監督署は、通報内容に基づいて、事業所に対して調査を行います。調査の結果、違法行為が認められた場合は、是正勧告や指導が行われます。また、悪質な場合は、捜査や告発が行われることもあります。
まとめ｜労働組合としての戦い方
今回のケースでは、偽装請負、粉飾決算、不当な賞与カットなど、多くの問題が複合的に絡み合っています。労働組合として、これらの問題を解決するためには、法的知識を深め、証拠を収集し、専門家と連携し、団体交渉を有利に進める必要があります。労働者の権利を守り、より良い労働環境を実現するために、粘り強く交渉を続けましょう。
今回の問題は、労働者の生活と働き方に深く関わる重要な問題です。労働組合の皆様が、今回の情報を参考に、問題解決に向けて積極的に取り組むことを願っています。労働者の権利を守り、より良い労働環境を実現するために、共に戦いましょう。